L'avenant est daté et signé par le représentant du pouvoir adjudicateur ou de l'entité adjudicatrice, qui est habilité à signer l'avenant.
Pour être considéré comme légal, un avenant doit obligatoirement être co-signé par l'ensemble des parties concernées (la personne publique et le titulaire du marché) et être basé sur un accord commun.
2194-2 ne peut être supérieur à 50 % du montant du marché initial. Lorsque plusieurs modifications successives sont effectuées, cette limite s'applique au montant de chaque modification. Ces modifications successives ne doivent pas avoir pour objet de contourner les obligations de publicité et de mise en concurrence.
L'avenant est un accord de volonté, signés des deux parties, ayant pour objet de modifier les dispositions d'un contrat ou d'un marché public en cours de validité.
Une fois le délai de réflexion écoulé, le Code du travail impose la signature de l'avenant au contrat de travail dès lors que la modification envisagée porte sur les quatre éléments du contrat de travail, comme la durée du travail ou la rémunération.
Un avenant au contrat de travail doit être obligatoirement signé par les deux parties concernées par le contrat, à savoir l'employeur et le salarié. Si les deux signatures ne sont pas apposées sur l'avenant au contrat de travail, les modifications prévues dans ce dernier ne peuvent être effectives.
L'avenant au contrat de travail d'un CDI est donc un écrit permettant d'informer le salarié de la modification prochaine d'un ou de plusieurs éléments essentiels de son contrat de travail. Cet avenant devra nécessairement être signé par le salarié.
Il s'agit d'un document qui précise les modifications faites au contrat initial, que l'employeur doit faire signer à son salarié. Si le salarié refuse de signer l'avenant, alors l'employeur n'a pas le droit d'appliquer les modifications.
Le refus de l'avenant par le salarié
L'employé aura un délai de réflexion suffisant pour décider s'il ratifie ou non l'avenant. La loi n'indique pas à quoi correspond ce délai. Néanmoins, les administrations jugent qu'un délai suffisant correspond à au moins 15 jours.
Bien rédigé, un avenant à un contrat de prestation de service possède une valeur juridique. Il permet à l'une et l'autre des parties de prouver, en cas de litige, que son vis-à-vis a accepté la modification de l'engagement initial. C'est un moyen de preuve auprès des tribunaux.
Lorsque le marché est conclu par un pouvoir adjudicateur, le montant de la modification prévue à l'article R. 2194-2 ne peut être supérieur à 50 % du montant du marché initial. Lorsque plusieurs modifications successives sont effectuées, cette limite s'applique au montant de chaque modification.
La CFDT santé-sociaux a signé l'avenant 32. Cet accord inflation permet de monter une nouvelle marche et de faire avancer les négociations en cours vers de nouvelles grilles de classifications et rémunérations pour l'ensemble de la Branche (FHP + SYNERPA + Thermalisme).
S'il refuse la modification, le salarié doit donc faire connaître son refus et un licenciement pour motif économique peut être envisagé.
L'avenant est un accord signé par toutes les parties au contrat initial. Il s'impose à elles comme le contrat principal, en raison de la force obligatoire des conventions (article 1103 du Code civil). Cet acte, s'il ne constitue pas en lui-même un nouveau contrat, fait partie intégrante du contrat initial.
Ainsi, dès lors que vous souhaitez augmenter ou baisser le salaire d'un employé, ou plus largement modifier sa rémunération, il s'agit d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour laquelle un avenant au contrat de travail est nécessaire.
Est-il possible qu'un employeur vous impose un changement de poste contre votre volonté? La réponse à cette question est non! Pourquoi? Pour la simple et bonne raison que le contrat de travail signé par les deux parties contractantes ne peut être modifié par l'une des parties sans le consentement de l'autre.
Un salarié qui refuse une modification de ses conditions de travail commet donc un acte d'insubordination, qui constitue une faute. Lorsque la faute est qualifiée de grave par les juges, elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement disciplinaire (Cass, ch. soc., 14 décembre 2016, n° 15-21363).
Durée du temps de travail
La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d'un accord d'entreprise s'impose à tous les salariés. Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement. Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.
Dans le cadre d'un licenciement qui intervient face à un refus de modification d'un élément essentiel du contrat, la lettre de licenciement doit mentionner à la fois les raisons ayant poussé l'employeur à envisager la modification et le refus du salarié.
Toute modification unilatérale du salaire par l'employeur constitue une modification du contrat de travail. La rémunération du salarié ne peut être modifiée par l'employeur sans l'accord du salarié : sachez que le salarié peut refuser cette baisse, et que cela ne constitue pas une faute.
La modification d'un contrat est souvent retranscrite dans un document appelé Avenant ou Amendement (« amendment » en anglais). L'avenant ne fait qu'adapter certaines clauses d'un contrat existant ou le compléter par de nouvelles clauses, sans totalement le bouleverser.
Pour un marché d'un montant de 60 000 € TTC, ayant fait l'objet d'un avenant 1 de 3000 euros TTC soit 5%, le pourcentage d'écart introduit par un avenant 2 d'un montant de 12000 euros TTC est de 25 % car [(12 000 + 3000)/60000] x 100.
Le code du travail n'impose pas la signature d'un contrat de travail, sauf exception : Pour certains types de contrats (exemple : le contrat de chantier) ; Si certaines clauses sont prévues : période d'essai, etc. En l'absence d'écrit, ces clauses ne s'appliquent pas.