Inconvénients : les risques d'erreurs sont élevés à cause de l'inexpérience. La pyramide de cette forme apparaît aux gens de nombreuses spécialités du management comme étant la pyramide idéale. AVANTAGES : une harmonieuse répartition des âges entre les jeunes et les vieux.
Risque économique du dévoilement de la stratégie… et de projections toujours incertaines . Risque juridique de ne pas pouvoir mener à bien un PSE Pour les OS : . Lâcher une posture de conflit pour intégrer les intérêts défendus dans la stratégie de l'entreprise .
La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe à l'entreprise.
La GPEC, c'est obligatoire ? Les entreprises employant 300 salariés ou plus (et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France) ont l'obligation d'engager des négociations sur ce thème au moins tous les trois ans.
GPEC : la loi Borloo (2005)
Depuis le 18 janvier 2005, les entreprises de plus de 300 salariés ainsi que les entreprises implantées dans l'Union Communautaire employant au moins 150 salariés en France, doivent négocier la mise en place d'un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Les outils de la GPEC
référentiel d'emplois et de compétences, élaboration de fiches emplois, cartographie des compétences disponibles, identification de passerelles de mobilité.
En effet, selon la loi de la programmation pour la cohésion sociale du 18 Janvier 2005, la GPEC est une obligation pour les entreprises suivantes : Toutes les entreprises d'au moins 300 salariés. Les entreprises ou groupes de dimension communautaire qui emploient au moins 150 salariés en France.
Les risques psychosociaux font partie des enjeux prioritaires pour les managers et gestionnaires RH. Au-delà des enjeux d'Hygiène Sécurité Environnement (HSE) formalisés dans le cadre du Document Unique, la sécurité des personnes peut être menacée de multiples manières (Harcèlement, conduites addictives, burn-out…).
Grâce à la GPEC, les actions de formation sont plus modulaires et mieux personnalisées. Elles peuvent accompagner des reconversions lourdes, ouvrir à la mobilité interne ou aider des publics très peu qualifiés à se reconvertir. Elles participent aussi à maintenir dans l'emploi des salariés âgés.
Renault est un adepte de longue date de cet outil, baptisé «GPEC» avec la loi pour la Cohésion sociale de 2005 qui oblige les entreprises de plus de 300 salariés à en négocier une tous les trois ans. La GPEC doit permettre à l'entreprise de prévoir sur plusieurs années ses besoins de main d'oeuvre et de formation.
Nous avons ainsi mis en évidence quatre types de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) très différents : la GPEC « instrumentalisée », la GPEC « externalisée », la GPEC « agent de changement » et la GPEC « territorialisée et mutualisée ».
Un nouvel accord GPEC a été signé le 9 septembre par les quatre organisations syndicales représentatives (CFDT, CGT, UNSA et CFE-CGC) et la Direction.
Remarque : lorsqu'un accord GPEC est conclu, sa durée est calée sur la négociation, à savoir pour 3 ou 4 ans (jusqu'à la prochaine négociation).
En effet, dans sa définition, la GPEC est clairement présentée comme l'outil visant à détecter et à résoudre en amont des questions relatives à l'évolution des métiers, des emplois et des compétences – lire ici. Dès lors, l'enjeu pour les services RH est la mise en œuvre d'une veille sur le futur des métiers.
Les RH traitent de nombreuses questions, mais les plus grands défis auxquels sont confrontés les départements RH aujourd'hui sont probablement le recrutement, la rétention et la motivation, le développement du leadership et la culture d'entreprise.
Le chef du personnel – appelé aussi responsable du personnel ou responsable de l'administration RH – exécute et coordonne la stratégie des ressources humaines mise en place par le Directeur des Ressources Humaines (DRH).