L'employeur peut licencier un salarié avec effet immédiat si celui-ci a commis une faute qui rend le maintien des relations de travail définitivement et immédiatement impossible. Ce type de licenciement est une sanction plus lourde que celui avec préavis.
Sauf cas particulier, lorsque l'employeur entame une procédure de licenciement, il ne peut pas rompre le contrat de travail du jour au lendemain. Il doit normalement respecter un certain délai, dit préavis de licenciement. Qu'est-ce qu'un préavis ?
La durée du préavis est fixée à 1 mois.
L'absence d'un salarié malade qui perturbe le fonctionnement de l'entreprise, et nécessite son remplacement, peut parfois motiver un licenciement. Mais il faut pouvoir établir que la perturbation de l'entreprise est réelle et ce critère s'apprécie au cas par cas.
Lorsque l'employé se présente alcoolisé ou sous l'emprise de drogues au travail, il risque de mal accomplir son travail, de créer un dommage à l'image de l'entreprise ou encore de provoquer des accidents. Suivant les circonstances, un licenciement immédiat sera justifié.
En conséquence, le délai de 31 jours commence à courir le lendemain de la notification du licenciement immédiat. Le fait que le licenciement immédiat soit reconnu comme injustifié n'a pas de conséquence.
Le licenciement pour motif personnel n'est pas nécessairement fondé sur une faute. D'autres motifs (insuffisance professionnelle – en ce sens, voir par exemple l'arrêt de la Cour de cassation du 13 janvier 2004 – , absences répétées ou prolongées entraînant l'impossibilité de maintenir le contrat de travail,etc.)
Dès lors que l'employé ne produit pas de justificatif à son employeur dans les délais impartis, l'absence est considérée comme injustifiée et il manque ainsi à ses obligations contractuelles. Ce comportement fautif peut conduire l'employeur à prononcer une sanction disciplinaire, voire à licencier le salarié.
L'employeur ne peut plus rompre le contrat de travail pour n'importe quel motif ou cause. Si c'est le cas il s'agira un licenciement sans cause réelle et sérieuse.Il ne s'agit plus d'un contrôle de l'abus dans le licenciement mais avant tout d'un contrôle de la légitimité de ce dernier.
Le licenciement pour motif personnel peut aussi reposer sur un motif non disciplinaire à la suite d'une incompétence ou une insuffisance professionnelle du salarié, des absences répétées ou prolongées dues à une maladie ou une inaptitude non professionnelle, à un refus d'une modification du contrat de travail, etc.
Pour licencier un salarié en CDI, vous devez suivre une procédure précise : envoi d'une lettre de convocation, entretien préalable et notification de licenciement par courrier. Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Dans la plupart des cas, il faut verser des indemnités au salarié.
Il n'y a pas de délai maximal pour adresser la lettre de licenciement, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire) : dans ce cas, la lettre de licenciement doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date fixée pour l'entretien préalable.
L'employeur qui téléphone au salarié pour lui annoncer sa décision de le licencier le jour même où il expédie la lettre notifiant la rupture prend le risque d'une requalification en licenciement verbal, et donc abusif. Le juge saisi du litige doit alors mener un travail d'enquête, pour établir la chronologie des faits.
Un salarié licencié par son employeur peut contester son licenciement en saisissant le conseil de prud'hommes (CPH). Le juge peut reconnaître que ce licenciement est abusif (sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif du licenciement n'est pas valable.
La démission est un acte irrévocable, une fois que vous avez donné votre démission, vous ne pourrez pas changer d'avis. Il est possible de démissionner du jour au lendemain, cependant, cela peut être considéré comme une rupture brutale du contrat de travail et peut causer des problèmes avec votre employeur.
Le contrat à durée indéterminée (CDI) peut être rompu à tout moment, à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord par une rupture conventionnelle.
En effet, les dispositions légales et la jurisprudence n'imposent pas à un employeur d'avertir un salarié avant d'engager une procédure de licenciement. Toutefois, la sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée à la faute commise par le salarié.
« Bonjour [Nom], merci de me recevoir aujourd'hui. J'ai une mauvaise nouvelle à vous annoncer. Je vous ai convoqué(e) car nous devons discuter de votre emploi chez [Entreprise]. Ce n'est pas facile à dire, mais nous avons pris la décision de mettre fin à votre contrat à compter du [Date]. »
Qu'est-ce qu'un licenciement injustifié ? Le licenciement pour motif personnel est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif à l'origine du licenciement n'est pas reconnu valable par le juge.
Si le salarié ne justifie pas son absence et ne revient pas travailler, après avoir été mise demeure de le faire, l'employeur qui entend alors rompre son contrat de travail doit envisager d'engager une procédure de licenciement ou de présomption de démission.
En matière de faute professionnelle, la simulation de maladie constitue un motif potentiellement valable de licenciement, à condition qu'il existe des preuves claires et crédibles que l'employé a falsifié ou exagéré ses symptômes de maladie pour obtenir un congé.
En France, il n'est généralement pas possible de quitter son emploi du jour au lendemain. Que la décision vienne de l'entreprise ou du salarié, lorsque le contrat de travail est rompu, qu'il s'agisse d'un CDI ou d'un CDD, un préavis doit souvent être respecté.
Sans motif, le salarié est en droit de contester son licenciement devant la justice et obtenir des dommages-intérêts. Si vous décidez tout de même de licencier votre salarié alors que vous n'avez pas de motif valable, vous risquez de vous retrouver devant le Conseil de prud'hommes.
II - Quels sont les motifs justifiant un licenciement sans faute commise par le salarié ?
Faute grave