Est-il possible de refuser le reclassement proposé par mon employeur ? Vous n'avez aucune obligation d'accepter le reclassement. Vous pouvez le refuser sans avoir à vous justifier. Ce refus ne constitue en aucun cas une faute.
On appelle « retour progressif » la reprise graduelle du travail pour la travailleuse dont la lésion professionnelle est consolidée, c'est-à-dire qu'aucune amélioration de son état n'est prévisible.
Vous devez passer une visite de reprise du travail. Elle doit avoir lieu, à l'initiative de votre employeur, au plus tard dans les 8 jours qui suivent votre reprise du travail. Elle se déroule devant le médecin du travail dont dépend votre entreprise.
D'une part l'employeur ne peut exercer son pouvoir que dans le respect des droits reconnus par la loi et la jurisprudence aux salariés et dans le respect des obligations qui s'imposent à lui. D'autre part, les droits et libertés du salarié trouvent leur limite dans la sanction disciplinaire de l'employeur.
L'employeur a quatre obligations principales envers son employé, tel que prévu par l'article 2087 du Code civil : 1 lui fournir le travail convenu ; 2 le payer pour le travail accompli ; 3-protéger sa santé et sa sécurité ; 4 protéger sa dignité.
Non. Toutefois, l'employeur doit quand même accorder le congé de maladie lorsqu'il reçoit une note du médecin valide, à la condition que l'octroi du congé de maladie ne constitue pas une contrainte excessive pour lui.
L'employeur peut-il tout faire, tout décider ? Le contrat de travail est caractérisé par un lien de subordination entre le salarié et son employeur. Ce dernier dispose de différents pouvoirs. On en dénombre trois : le pouvoir de direction, le pouvoir réglementaire et le pouvoir disciplinaire.
Il s'agit alors essentiellement de remédier aux atteintes à la vie privée (liberté de mariage, convictions religieuses ou politiques, état de santé du salarié, tenue vestimentaire…) et de s'assurer de la régularité de certaines pratiques de contrôle (fichiers de renseignements, écoutes téléphoniques, caméras de ...
L'employeur dirige l'entreprise et ses salariés. A ce titre, il dispose du pouvoir d'édicter des règles au sein de l'entreprise, à travers notamment le règlement intérieur, et du pouvoir disciplinaire pour sanctionner la faute d'un salarié.
Qui a le dernier mot du médecin conseil et du médecin du travail ? Comme évoqué précédemment, c'est le médecin-conseil de la CPAM qui est chargé d'assurer le contrôle médical. Autrement dit, il doit vérifier que l'état de santé du salarié mentionné sur l'arrêt maladie est réel.
L'employeur ne peut en aucun cas laisser un salarié reprendre son travail sans organiser la visite médicale de reprise imposée par le Code du travail. L'examen médical doit être organisé dans un délai de 8 jours à compter de la reprise du travail par le salarié.
Si l'employeur n'organise pas la visite de reprise, le contrat de travail reste suspendu. Il le restera tant que la visite de reprise n'a pas été effectuée. En raison de cette suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié qui ne se présente pas à son poste de travail.
Dans les faits, la majorité des personnes interrogées (lire ci-dessous) sont restées en incapacité de travail durant plusieurs mois (de 4 à 10 mois pour être précis). "Il est important de disposer de ce temps, sans subir de pression pour retourner au travail, si l'on ne s'y sent pas encore prêt.
Pour faciliter le retour au travail d'un employé après une absence due à un problème de santé mentale, il faut examiner les éléments sociaux et l'organisation du travail, et agir sur ceux-ci pour créer un milieu qui procurera soutien et encadrement au travailleur.
La période d'essai est-elle obligatoire ? La période d'essai avant l'embauche définitive n'est pas obligatoire, quels que soient le type de contrat et sa durée. Si l'employeur en prévoit une, elle doit être mentionnée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
L'employeur ne peut en aucun cas se baser sur un motif discriminatoire ou une atteinte aux libertés individuelles pour sanctionner un salarié. De même, est prohibée toute sanction discriminatoire, c'est-à-dire fondée sur l'origine, les moeurs, la situation de famille du salarié, etc.
La protection des libertés individuelles des salariés est garantie à plusieurs niveaux. L'intégrité physique et morale, avec la lutte contre le harcèlement sexuel et moral, le respect de la liberté de penser publiquement avec la reconnaissance de sa liberté d'expression, sont protégés.
Un employeur ne peut pas librement consulter les courriels privés de ses salariés, et ce, même s'il a interdit d'utiliser les outils de l'entreprise à des fins personnelles. Toutefois, pour qu'ils soient protégés, les messages personnels doivent être identifiés comme tels.
Le salarié doit prendre soin de sa santé, veiller à sa sécurité et celles des autres personnes présentes sur le lieu de travail. Il doit respecter les instructions et consignes fixées par son employeur. En cas de non respect de ces règles, le salarié peut être sanctionné et sa responsabilité peut être engagée.
Le droit au travail signifie que le travail et l'accès aux ressources sont distribués de façon à permettre que toute personne qui veut travailler puisse le faire.
La faute inexcusable de l'employeur est associée à la conscience du danger. Dans le cadre d'un accident du travail, un employeur ne commet pas de faute inexcusable s'il ne pouvait avoir une conscience pleine et entière du risque auquel sa salariée était exposée.
L'employeur n'a pas le droit de prendre connaissance des messages personnels que ses salariés émettent ou reçoivent sur l'ordinateur mis à leur disposition. Et ce, même si l'employeur a interdit l'utilisation de l'ordinateur à des fins personnelles.