Concrètement, le sentiment d'appartenance peut être évalué de deux manières : à partir de faits résultant des comportements des salariés (évaluation comportementale), à partir de la façon dont les salariés pensent leur sentiment d'appartenance (évaluation cognitive).
À la base, pour que le sentiment d'appartenance se développe, il doit d'abord y avoir présence de contacts réguliers entre les individus, de façon à créer des liens. À travers ces contacts, les gens partagent une même réalité, des valeurs communes et parfois aussi des objectifs semblables.
C'est quoi le sentiment d'appartenance? Il se construit peu à peu, par le partage avec d'autres d'une même réalité, de mêmes valeurs ou de mêmes objectifs. Il aide à forger son identité, il donne envie de donner le meilleur de soi-même et de se sentir fier de faire partie d'un groupe.
Un qualité de vie agréable au travail renforce le sentiment d'appartenance. Un salarié qui se sent bien dans son travail, dans ses projets, dans son équipe, aura en effet envie de rester dans son entreprise, de s'y développer et de faire avancer les sujets.
Le besoin d'appartenance
avec lesquels il partage certaines caractéristiques (goûts, activités, idées, opinions, valeurs, convictions, statut social etc.), ce qui est un moyen à la fois de se reconnaître et d'être reconnu, d'accepter et de se sentir accepté.
Le besoin d'appartenance correspond à la nécessité de se sentir intégré à un groupe social. Le besoin d'appartenance peut être satisfait par un processus d'adhésion (association), une activité (activité professionnelle) ou par des symboles d'appartenance (téléphone mobile, vacances,...).
L'attachement et l'appartenance sont deux besoins qui ont un rôle fondamental dans le développement de la personne. L'attachement permet la création du sentiment de sécurité interne. Sur cette base de sécurité l'enfant va pouvoir mentaliser les expériences vécues et apprendre à réguler ses émotions et son comportement.
Les piliers de la fierté d'appartenance en entreprise
La confiance, la reconnaissance, le respect et le partage sont également très importants. Humainement, chaque collaborateur en a besoin pour se sentir vraiment à l'aise au sein d'un groupe social comme celui de l'entreprise.
Elle se construit grâce au partage de la même réalité, des mêmes valeurs ou des mêmes objectifs. Un salarié qui s'identifie à son entreprise, qui adhère à ses valeurs et à l'image de cette dernière est un collaborateur qui a le sentiment d'appartenir à l'organisation.
C'est l'ensemble du parcours géographique et le sens donné aux lieux, passés ou présents, vécus, pratiqués ou même imaginaires, qui constituent un élément essentiel de compréhension des appartenances et des comportements individuels.
Le sentiment d'appartenance permet à chaque collaborateur de se sentir épanoui dans le cadre social professionnel. Cette notion fait partie intégrante de l'expérience professionnelle d'un salarié. Cependant le sentiment d'appartenance figure comme un enjeu de taille pour les entreprises.
Le sentiment d'appartenance à des groupes sociaux est un concept qui per- met de mettre en évidence l'articulation entre les dimensions individuelles et collectives du processus de construction de l'identité.
Une marque peut par exemple chercher à développer un sentiment d'appartenance à la "communauté" de ses clients pour favoriser la fidélisation de ces derniers. Ce sentiment d'appartenance peut, entre autres, se construire par l'usage d'un langage ou vocabulaire propre à la marque.
A/Le besoin d'appartenance à un groupe
L'individu est un être social, c'est à dire qu'il éprouve un besoin d'établir des relations sociales ses pairs et d'être intégré à un groupe, et donc d'être reconnu et être aimé. Le premier groupe auquel l'individu appartient est d”abord la famille.
Le rôle du groupe
Par l'appartenance à un groupe, l'adolescent se construit parmi ses semblables et s'attribue un nouveau statut. Le groupe devient la référence et aide le jeune dans sa construction identitaire par le vécu des mêmes choses, le dialogue, la compréhension.
L'identité territoriale a pour objet l'individu ou le groupe dans la manière dont ils construisent leur propre identité sociale ou personnelle à partir du territoire. Elle considère les procédures de l'attachement, de la définition d'un « soi » ou d'un « nous » à travers la dimension territoriale.
Confiance, plaisir, reconnaissance, autonomie, sens du travail, alignement des valeurs sont autant d'éléments qui participent au sentiment de fierté. « En s'appuyant sur eux, le manager contribue à développer la fierté dans toutes ses dimensions », conclut Isabelle Rey-Millet.
Des objectifs clairs et alignés du haut en bas de l'organisation sont donc des facteurs clés pour que les gestionnaires se disent fiers de travailler pour leur entreprise. Professionnels et employés ont essentiellement besoin de se sentir utiles et utilisés au mieux de leurs compétences.
Caractère de quelqu'un qui se croit supérieur aux autres ; morgue, arrogance, hauteur : Abaisser la fierté de quelqu'un. 2. Littéraire. Indépendance de caractère de quelqu'un qui a le sentiment de son honneur ; dignité, noblesse, amour-propre : Il souffrait dans sa fierté d'homme.
La culture d'entreprise correspond à l'ensemble des comportements, des valeurs (par exemple : l'engagement, l'entraide, la bienveillance, le respect, etc.), des traditions, des symboles et des normes propres à chaque entreprise. Ce sont toutes ces choses qui la caractérisent et la rendent unique.
Les besoins psychologiques (autonomie, compétence, apparentement) existent dans la nature humaine et sont, par conséquent, inhérents à chacun de nous. Trois de ces besoins organismiques sont l'autonomie, la compé- tence et l'apparentement.
Le besoin d'appartenance représente le troisième niveau de la pyramide de Maslow. Il s'articule autour du besoin d'affection, d'amour et de socialisation. L'individu ressent alors le besoin d'aimer et d'être aimé.