Par deux arrêts récents du 2 mars 2022, la Cour de cassation reconnaît au comité social et économique (CSE) et aux organisations syndicales la faculté de contester un accord collectif par la voie de l'exception d'illégalité – laquelle constitue une modalité de contestation distincte de l'action en nullité – lorsque l' ...
En matière de négociation collective, le droit du travail français prévoit que les organisations syndicales représentatives majoritaires ont la possibilité de s'opposer à l'entrée en vigueur d'un accord d'entreprise.
Un accord collectif peut être révisé mais uniquement par les syndicats signataires du texte initial. Il peut également être dénoncé et remplacé ultérieurement par un nouvel accord collectif conclu avec d'autres signataires.
En résumé, notons que pour qu'un accord d'entreprise puisse être dénoncé, il doit être conclu pour une durée indéterminée. La procédure de dénonciation comprend la notification de la dénonciation, le dépôt de la déclaration de dénonciation, l'observation du préavis et la négociation d'un accord de substitution.
La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au ...
Un accord d'entreprise peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Néanmoins, à défaut de stipulation expresse, l'accord est réputé être conclu pour une durée de 5 ans. Lorsqu'il arrive à expiration, l'accord cesse de produire ses effets (art. L2222-4 du Code du travail ).
La dénonciation consiste en une procédure par laquelle un employeur ou une ou plusieurs organisations syndicales demandent la disparition de l'accord. → La dénonciation d'un accord d'entreprise n'est possible que pour les accords conclus pour une durée indéterminée.
L'action en nullité peut être exercée par les organisations syndicales, qu'elles aient participé ou non à la négociation de l'accord. En effet, la Cour de cassation juge, sur le fondement de l'article L.
En cas de protocole transactionnel déséquilibré, il est possible d'en solliciter l'annulation auprès des tribunaux. Le juge sera alors amené à examiner la réalité des concessions réciproques des cocontractants et à prononcer la nullité du protocole d'accord si ce dernier révèle un déséquilibre conséquent.
Pour dénoncer un usage, un engagement unilatéral ou un accord atypique (à durée indéterminée), l'employeur doit en informer les représentants du personnel et chaque salarié individuellement, suffisamment longtemps à l'avance pour permettre « d'éventuelles » négociations.
L'employeur est tenu de négocier avec un ou plusieurs élus du CSE mandatés par une organisation syndicale représentative. L'accord est ensuite signé par les élus CSE mandatés et doit être approuvé par un référendum des salariés à la majorité des suffrage exprimés.
La négociation d'un accord collectif dans les entreprises de moins de 11 salariés. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, dépourvues de délégué syndical, l'employeur qui souhaite mettre en place un accord collectif dans l'entreprise, peut organiser un référendum d'entreprise (1).
L'accord d'entreprise ou d'établissement est une sorte de convention collective limitée à l'entreprise ou à l'établissement. Il a pour objet d'adapter aux conditions particulières de l'établissement ou des établissements considérés, des dispositions conventionnelles, réglementaires et légales plus favorables.
Par exemple, la loi écarte l'application du principe de faveur en matière de durée de travail et de congés et donne la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche.
L'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise. Une consultation du personnel doit être organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
Le projet d'accord doit être approuvé par la majorité des 2/3 des salariés. Entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés : en l'absence de CSE, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, il devra être approuvé à la majorité des 2/3.
Les parties peuvent tenter de terminer ou prévenir une contestation en transigeant à l'amiable. L'article 2044 du Code civil dispose en effet que « la transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître ».
La valeur du protocole d'accord transactionnel
Le protocole d'accord transactionnel vaut engagement de ne pas porter le litige devant les Tribunaux : vous mettez un terme définitif au litige. - ATTENTION - : les poursuites judiciaires restent ouvertes si les conditions de validité du contrat ne sont pas remplies.
Dans cette hypothèse, les parties pourront rédiger un protocole d'accord dans lequel elles précisent qu'elles se sont entendues sur l'objet de la vente et sur son prix, mais qu'elles posent une condition suspensive tenant à la constatation de l'inexistence de dettes occultes dans le cadre d'audits supplémentaires.
Oui, un salarié peut refuser l'application de l'accord de performance collective à son contrat de travail. Il dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus, par écrit, à son employeur.
L'employeur peut remettre en cause un usage et donc décider d'y mettre fin ou le modifier, sans avoir à motiver ou à justifier sa décision. Il doit toutefois respecter la procédure suivante : Informer le comité social et économique (CSE) de la nature et de la date d'application de l'avantage supprimé ou modifié
En d'autres termes, dans ces domaines, un accord d'entreprise ne peut pas déroger de façon moins favorable à un accord de branche, mais il peut prévoir des dispositions au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière (art. L. 2253-1 C.
Il vise à adapter les règles générales aux spécificités de l'entreprise, soit à ses activités et à son contexte. Il encadre les conditions de travail – horaires, pénibilité, environnement de travail…
L'ordonnance n° 2017-1285 du 22 septembre 2017 a réorganisé la négociation obligatoire de branche en trois blocs hiérarchisés : l'ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives.