L'employeur dirige l'entreprise et ses salariés. A ce titre, il dispose du pouvoir d'édicter des règles au sein de l'entreprise, à travers notamment le règlement intérieur, et du pouvoir disciplinaire pour sanctionner la faute d'un salarié.
L'employeur est alors en droit de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre du salarié. Cette sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. L'employeur doit alors respecter une procédure disciplinaire. Le salarié peut contester la sanction disciplinaire.
On en dénombre trois : le pouvoir de direction, le pouvoir réglementaire et le pouvoir disciplinaire. L'employeur est le responsable de l'activité économique dont il a la charge, qu'il soit chef d'entreprise ou dirigeant d'une société.
L'employeur qui souhaite appliquer une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié doit le convoquer à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en mains propres contre signature, et lui signifier qu'il peut se faire assister d'un autre salarié de l'entreprise.
L'employeur qui envisage de sanctionner un salarié doit le convoquer avant toute décision à un entretien préalable. La convocation doit être effectuée soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Ainsi la mise à pied disciplinaire suit la procédure suivante : convocation écrite à un entretien préalable indiquant le motif, la date, l'heure et le lieu, les faits reprochés. lettre de mise à pied disciplinaire indiquant le nombre de jours concernés.
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié qu'il considère comme fautifs. Avant d'appliquer la sanction, l'employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d'assurer sa défense.
D'une part l'employeur ne peut exercer son pouvoir que dans le respect des droits reconnus par la loi et la jurisprudence aux salariés et dans le respect des obligations qui s'imposent à lui. D'autre part, les droits et libertés du salarié trouvent leur limite dans la sanction disciplinaire de l'employeur.
Le pouvoir de gestion de l'employeur s'appuie sur le respect de deux libertés fondamentales : la liberté d'entreprendre et la liberté pour le chef d'entreprise de choisir ses collaborateurs.
D'après l'article 105 de la Constitution, « les mesures disciplinaires concernant les magistrats relèvent de la compétence du Conseil supérieur de la magistrature, selon les règles de l'ordre judiciaire. » Aucune sanction ne peut être directement infligée par la hiérarchie.
Le juge administratif, saisi d'un recours en excès de pouvoir contre une décision administrative infligeant une sanction prise par une personne autre que l'autorité de nomination vérifiera que celle-ci dispose de la faculté de « déléguer tout ou partie de ses attributions propres » en matière disciplinaire ( CE, 30 ...
Sa fonction principale, parce qu'il est membre de l'ordre judiciaire, est de juger, et donc, de procéder à la répression des violations du droit et de trancher, finalement, les litiges sur une base juridique spécialement prévue à cet effet.
Relatif à la discipline d'une assemblée, d'un corps, etc. ; qui a pour but d'imposer la discipline : Règlement disciplinaire.
C'est là une prérogative essentielle du chef d'entreprise et ce, sous quelque régime politique que ce soit. En matière disciplinaire, l'arbitre a pour rôle principal d'imposer le respect des droits du salarié, en s'assurant que l'employeur n'abuse pas de son droit.
Le conseil de discipline
Y siègent : les membres de la CAP représentant le grade du fonctionnaire poursuivi, et ceux du grade immédiatement supérieur, ainsi qu'un nombre égal de représentants de l'administration. Au cours d'une affaire les membres du conseil ne peuvent changer.
Quelle est la durée d'un avertissement de travail ? Dès que l'employeur apprend qu'un salarié a commis une faute, il a deux mois pour le sanctionner. Au-delà de deux mois, les faits sont prescrits. Ainsi, un avertissement de travail doit être notifié au salarié avant l'écoulement de ce délai.
L'employeur ne peut donc pas annuler une sanction disciplinaire pour la remplacer unilatéralement par une autre. La seule façon de réviser une sanction disciplinaire est que le salarié réitère un comportement justifiant une sanction après la première sanction.
Si le règlement intérieur prévoit une durée maximale de 8 jours pour la mise à pied disciplinaire contre 6 jours pour la convention collective, l'employeur ne peut prononcer l'exclusion de son salarié que pour une durée maximale de 6 jours.
La sanction fait l'objet d'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre. Si la sanction prononcée est le licenciement, l'employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel.
Dès lors que vous avez connaissance d'un comportement fautif d'un salarié, vous devez agir vite, et dans tous les cas dans les 2 mois. Dans ce laps de temps, il faut choisir la sanction la plus appropriée, en ayant à l'esprit qu'un même fait ne peut être sanctionné qu'une seule fois.
Au cours de la mise à pied conservatoire, le contrat de travail du salarié est suspendu temporairement. Le salarié ne doit donc pas exécuter son travail ni se rendre dans les locaux de l'entreprise.
Manquement aux obligations établie dans le contrat de travail. Refus d'exécuter des tâches. Injures et Violence. Négligence ou erreur commisses par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail.
Constitue une faute disciplinaire, tout acte ou comportement retenu par l'autorité ayant pouvoir disciplinaire comme un manquement aux devoirs et obligations des fonctionnaires.