Elle a formellement été proposée par Carol Weiss en 1995 (Weiss, 1995). La technique s'est ensuite popularisée au cours des années 2000 avec la publication de guides et de ressources par, notamment, la Kellogg Foundation (W.K. Kellogg Foundation, 2004) et l'Aspen Institute (Anderson, 2005).
La théorie du changement envisage des changements durables et inclusifs en cherchant à renforcer l'efficacité des institutions et des mécanismes destinés à la surveillance, au suivi et à la responsabilisation de ceux qui sont laissés de côté ou exposés à ce risque.
Les 3 étapes du changement
Lewin a simplifié cette stratégie de gestion du changement et l'a décomposée en trois étapes : dégeler (unfreeze), modifier (change), recongeler (refreeze).
Modèle de changement de Lewin
Également appelé modèle en trois étapes ou approche planifiée de l'organisation, le modèle de gestion du changement de Kurt Lewin, spécialiste des sciences sociales et physicien, est un modèle élégant de par sa simplicité : décristallisation, déplacement, recristallisation.
1Considéré comme le fondateur des sciences sociales (Allard-Poesi, 2012), Kurt Lewin est connu pour être l'inventeur de la dynamique des groupes, le père de la recherche-action et le créateur de plusieurs théories fertiles pour penser la formation telles que la théorie du champ ou les trois phases du changement.
Les acteurs de changement sont des gens qui savent observer les schémas qui les entourent, qui peuvent identifier les problèmes dans n'importe quelle situation, trouver des solutions à ces problèmes, organiser des équipes fluides, guider l'action collective et s'adapter continuellement à des situations changeantes.
La courbe du changement d'Elizabeth Kübler-Ross est également une stratégie très efficace lorsque vous recherchez une méthodologie de conduite du changement. Selon elle, une entreprise est en mesure de mieux se préparer au changement lorsque les réactions du personnel sont anticipées.
Conduite du changement : objectifs et enjeux-clés
Réussir à maîtriser le facteur humain et impliquer tous les collaborateurs ; Limiter les impacts négatifs, gérer les résistances ; Motiver les collaborateurs, les former lorsque c'est nécessaire ; Inscrire durablement le changement opéré.
Les formes de la résistance au changement sont généralement les suivantes : l'inertie, l'argumentation critique, la révolte, le sabotage. fondamentaux anglais et américains, Dunod, Paris, 1966. 4 P. R. Lawrence, « How to deal with Resistance to Change », Harvard Business Review, 1969, vol.
Ces "facteurs déclencheurs" se répartissent ainsi en différentes catégories : les internes (stratégie, organisation des activités, outils, culture...) et les externes (le marché, l'environnement technologique ou sociologique...), de même qu'entre les causes structurelles et celles conjoncturelles.
Le changement ça peut être maintenant si nous prenons soin de définir ce que nous voulons. En effet, le changement n'est pas un but en soi mais un moyen : il ne vaut que s'il nous conduit à un meilleur résultat, à une plus grande satisfaction.
Action, fait de changer, de modifier quelque chose, passage d'un état à un autre : Changement de propriétaire, de ministère. 2. Fait d'être modifié, changé ; modification, transformation : Des changements sont intervenus dans son attitude.
Essentiellement, il existe trois principaux types de changement : progressif, transitionnel et transformationnel. Dans le cas d'un changement progressif, il s'agit essentiellement de perfectionner ce qui existe déjà, ce qui donne lieu à une amélioration plutôt qu'à un changement intégral.
La conduite du changement est un ensemble d'actions qui visent à accompagner un projet de changement au sein d'une entreprise. Une bonne méthodologie de gestion du changement permet la compréhension et l'adhésion, par les collaborateurs, aux nouvelles règles imposée par le changement.
Un processus de gestion du changement est une série d'étapes à suivre pour introduire et apporter un changement. Il peut s'agir soit d'un changement organisationnel, soit d'un changement individuel. Aux fins du présent article, l'accent est mis sur la réalisation d'un changement organisationnel.
Les agents de changement peuvent être des salariés de l'entreprise ou des professionnels externes engagés pour exercer ces fonctions. Il peut s'agir de techniciens de niveau inférieur disposant de l'ensemble des compétences requises ou des membres les plus expérimentés de l'équipe.
Le rôle du leader consiste donc à faire comprendre l'ensemble du personnel du bien-fondé du scénario du changement stratégique et de la nécessité de changer (Porter, 1996). Une fois établie, la nouvelle stratégie doit être communiquée au sein de l'entreprise.
Les 4 principes de la conduite du changement
Comprendre le changement. Le planifier. Mettre en œuvre le changement.
ADKAR est un acronyme représentant les cinq étapes par lesquelles une personne doit passer pour faire du changement une réussite : Awareness (conscientisation, sensibilisation), Desire (désir, volonté), Knowledge (connaissance), Ability (capacité) et Reinforcement (renforcement).