D'une part l'employeur ne peut exercer son pouvoir que dans le respect des droits reconnus par la loi et la jurisprudence aux salariés et dans le respect des obligations qui s'imposent à lui. D'autre part, les droits et libertés du salarié trouvent leur limite dans la sanction disciplinaire de l'employeur.
Le refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail constitue une faute professionnelle, que l'employeur peut sanctionner. L'employeur peut notamment aller, si les faits le justifient, jusqu'au licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.
L'employeur ne peut en aucun cas se baser sur un motif discriminatoire ou une atteinte aux libertés individuelles pour sanctionner un salarié. De même, est prohibée toute sanction discriminatoire, c'est-à-dire fondée sur l'origine, les moeurs, la situation de famille du salarié, etc.
L'employeur dirige l'entreprise et ses salariés. A ce titre, il dispose du pouvoir d'édicter des règles au sein de l'entreprise, à travers notamment le règlement intérieur, et du pouvoir disciplinaire pour sanctionner la faute d'un salarié.
L'employeur a quatre obligations principales envers son employé, tel que prévu par l'article 2087 du Code civil : 1 lui fournir le travail convenu ; 2 le payer pour le travail accompli ; 3-protéger sa santé et sa sécurité ; 4 protéger sa dignité.
L'employeur n'a pas le droit de prendre connaissance des messages personnels que ses salariés émettent ou reçoivent sur l'ordinateur mis à leur disposition. Et ce, même si l'employeur a interdit l'utilisation de l'ordinateur à des fins personnelles.
Un employeur ne peut pas librement consulter les courriels privés de ses salariés, et ce, même s'il a interdit d'utiliser les outils de l'entreprise à des fins personnelles. Toutefois, pour qu'ils soient protégés, les messages personnels doivent être identifiés comme tels.
Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire. Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement. l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour la même faute.
Définition de pouvoir disciplinaire
Le pouvoir disciplinaire est une prérogative de l'employeur lui permettant d'établir des règles que les salariés de l'entreprise devront respecter, sous peine de sanctions. Cependant, l'exercice de cette prérogative est encadré et les juges contrôlent la régularité de la sanction.
Il s'agit alors essentiellement de remédier aux atteintes à la vie privée (liberté de mariage, convictions religieuses ou politiques, état de santé du salarié, tenue vestimentaire…) et de s'assurer de la régularité de certaines pratiques de contrôle (fichiers de renseignements, écoutes téléphoniques, caméras de ...
Les pouvoirs de l'employeur Ce sont des prérogatives accordés à l'employeur et qui vont s'imposer aux salariés, c'est un pouvoir réglementaire et un disciplinaire. I. Le pouvoir normatif Il a la possibilité d'élaborer des règles, des normes, depuis les lois Auroux, c'est un pouvoir encadré, prévu aux articles et s.
une rétrogradation ; une mutation ; un licenciement pour faute réelle et sérieuse ; un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, avec perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.
Dès lors que la tâche ou la mission entre dans les attributions du salarié, ce dernier ne peut pas refuser de l'exécuter. Il ne peut pas refuser un déplacement alors que cela est prévu dans son contrat de travail à titre d'exemple. Il s'expose de ce fait à une sanction en cas de refus.
L'employeur qui souhaite modifier la répartition des horaires de travail doit prévenir le salarié en respectant un délai minimum dit délai de prévenance. Ce délai est d'au moins 3 jours ouvrés. On en compte 5 par semaine.. Ce délai de prévenance peut être fixé par la convention collective ou par un accord d'entreprise.
Tout d'abord, remerciez votre N+1 d'avoir pensé à vous pour cette promotion. C'est un témoignage de confiance qu'il vous faut reconnaître et apprécier. Ensuite, annoncez votre refus et expliquez-en les raisons. Veillez à être clair sur le message, tout en mettant les formes dans la façon de le présenter.
Le code du travail ne donne pas de liste précise des motifs qui peuvent être invoqués pour donner un avertissement. Toutefois, le motif d'un avertissement de travail peut être par exemple une absence injustifiée, le non-respect des consignes, un comportement du salarié contraire au règlement intérieur, etc.
En principe, non. Le fait de filmer en permanence un employé sur un poste de travail est considéré comme disproportionné puisque la vidéosurveillance doit avoir pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes et non de surveiller les employés.
Oui, si la surveillance est justifiée et proportionnée. La vidéosurveillance ne doit pas être générale et permanente. Ainsi, pour des motifs de sécurité, un employeur pourra installer des caméras pour visionner les entrées et sorties de ses salariés, les issues de secours et les voies de circulation de l'entreprise.
Tout système de surveillance des salariés doit répondre à deux conditions : La surveillance doit être proportionnée au but recherché par l'employeur (exemple une mesure de sécurité) L'employeur est tenu d'informer et de consulter le comité social économique.
La faute inexcusable de l'employeur est associée à la conscience du danger. Dans le cadre d'un accident du travail, un employeur ne commet pas de faute inexcusable s'il ne pouvait avoir une conscience pleine et entière du risque auquel sa salariée était exposée.
Vos droits
Comme travailleuse ou travailleur, vous avez le droit : de recevoir un salaire équitable tel que prévu par la Loi sur l'équité salariale. de prendre connaissance des affichages réalisés par votre employeur et, au besoin, de formuler des commentaires ou de demander des renseignements supplémentaires.