Cette clause n'est valable que si les objectifs sont réalistes. En conséquence et pour justifier une insuffisance professionnelle, le fait de ne pas atteindre les objectifs doit être imputable au salarié et non à la situation du marché.
Critères de validité
La clause doit être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective). La clause est applicable uniquement si elle veille à protéger les intérêts de l'entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle par exemple).
Elle doit être limitée dans le temps et dans l'espace.
La clause de non-concurrence doit enfin prévoir une indemnité compensatrice pour le salarié. Les tribunaux estiment qu'une clause de non-concurrence sans aucune contrepartie financière pour le salarié est nulle. Le montant de l'indemnité doit être substantiel.
soit le contrat ne peut pas « survivre » à l'annulation de la clause abusive : dans cette situation, l'annulation de la clause abusive entraîne l'annulation du contrat ; si les conséquences sont particulièrement préjudiciables pour le consommateur, le juge « national » peut substituer à la clause supprimée une ...
Comment contourner une clause de non concurrence ? Si la validité de la clause de non-concurrence ne fait pas débat, il est toujours possible d'y renoncer. En effet, l'employeur a la possibilité de renoncer unilatéralement à la clause dès lors que cette faculté est prévue par le contrat de travail.
La clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans. Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
Le non respect de la clause de non-concurrence doit être prouvé par l'ancien employeur qui s'en prévaut. Cette preuve suppose que l'ancien employeur établisse qu'il exerce effectivement la même activité que le nouvel employeur du salarié (Cass. soc., 5 déc. 2001).
Les conditions de forme et de fond est une expression juridique qui désigne les conditions auxquelles doivent répondre un acte ou un document spécifié afin que sa nullité ou sa caducité ne soit pas prononcée.
Sans déroger à l'ordre public, les conditions de validité d'un contrat reposent sur trois conditions cumulatives et non alternatives à savoir : le consentement mutuel, leur capacité de contracter et le contenu licite et certain (article 1128 du code civil) qui est constitué par la contrepartie réciproque.
Les clauses obligatoires du CDI
les qualifications professionnelles du salarié; la durée de la période d'essai et les conditions de renouvellement ; le délai de préavis pour l'employeur et l'employé en cas de rupture de contrat; la clause de non-concurrence pour certains postes.
On appelle condition d'existence, une condition sans laquelle un acte juridique n'existe pas et condition de validité, une condition sans laquelle un acte juridique n'est pas valable et peut donc être annulé (il est annulable).
L'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.
Dès la rupture du contrat de travail, l'employeur doit verser l'indemnité de non-concurrence au salarié qui respecte son engagement sauf s'il décide de l'en libérer par levée de clause de non concurrence.
La limitation dans l'espace : La clause de non-concurrence doit obligatoirement être limitée dans l'espace, c'est-à-dire être limitée géographiquement. Il est ainsi possible de limiter la clause sur une ville, un département, une région, voir d'avantage. Là aussi, la limitation doit rester raisonnable.
La contrepartie financière est due quel que soit le motif de la rupture y compris en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, ou de départ à la retraite. L'employeur ne peut donc pas imposer au salarié l'obligation de non-concurrence s'il ne lui verse pas l'indemnité correspondante.
Il n'existe pas de montant minimum de l'indemnité de clause de non-concurrence, mais il ne doit pas être dérisoire. Le montant doit être fixé proportionnellement à la durée et au degré d'atteinte à la liberté professionnelle du salarié au regard de ses revenus antérieurs.
Pour ne pas payer la contrepartie financière, il faut dénoncer la clause avant le départ du salarié. Attention donc en cas de dispense de préavis : peu importent les dispositions de la convention collective car c'est dès le départ physique du salarié que la clause doit être dénoncée.
Le montant de la contrepartie financière
Ce montant est généralement calculé sur la base du salaire des trois ou douze derniers mois. L'employeur doit seulement veiller à ce que ce montant ne soit pas dérisoire.
Qu'est-ce qu'une clause compromissoire ? Selon les dispositions du Code civil, la clause compromissoire est une convention aux termes de laquelle les parties à un contrat s'engagent à soumettre à un arbitrage, et non à un juge, le litige qui pourrait les opposer à l'occasion de leur contrat.
Les clauses discriminatoires
Toute clause qui sanctionnerait un salarié en fonction de son genre, de sa situation de famille, de ses mœurs ou de ses opinions politiques ou religieuses est prohibée.