Lors de l'évaluation de l'efficacité d'un processus, les facteurs clés à prendre en compte sont l'évaluation de la performance et l'évaluation d'impact. L'évaluation de la performance évalue l'efficience et la qualité d'un programme, tandis que l'évaluation d'impact mesure les effets et les résultats à long terme.
Évaluation de l'impact par rapport à la performance
L’USAID fait la distinction entre l’évaluation des performances et l’évaluation d’impact : les évaluations des performances portent généralement sur des questions descriptives ou normatives liées à la mise en œuvre du programme, tandis que les évaluations d’impact portent généralement sur des questions causales utilisant une approche contrefactuelle.
Une évaluation d'impact analyse les effets pouvant être attribués à un projet ou programme de développement donné. démontré, à une échelle plus importante (scaling-up) et d'abandonner les projets ou programmes n'ayant pas eu d'impact.
Une évaluation de la performance, aussi appelée revue de performance, réfère à une rencontre formelle qui a pour but d'évaluer la qualité de la prestation de travail d'un salarié et l'atteinte des objectifs.
Les différents types d'évaluation
Cinq critères (pertinence, efficacité, efficience, impact, pérennité) sélectionnés par le CAD de l'OCDE (Organisation de Coopération et de Développement Économiques) se sont imposés à partir de 1991 comme références dans le domaine de l'évaluation des programmes de développement.
Le modèle de Kirkpatrick est une méthode mondialement reconnue d'évaluation des résultats des programmes de formation et d'apprentissage. Il évalue les méthodes de formation formelles et informelles et les classe selon quatre niveaux de critères : réaction, apprentissage, comportement et résultats .
L'évaluation de la performance est un examen basé sur le rendement d'un individu et les tâches qui lui sont confiées . Un superviseur examine généralement les compétences et les réalisations d'un employé au cours d'une période donnée et détermine si ce dernier a atteint les objectifs fixés, les a dépassés ou n'a pas obtenu les résultats escomptés.
En gros, voici les 4 types d'entre elles qui sont actuellement les plus traqués par les dirigeants des organisations :
Les quatre types d'évaluation sont : 1) l'auto-évaluation, 2) l'évaluation par le manager, 3) l'évaluation par les pairs et 4) le feedback à 360 degrés . Ces types offrent différentes perspectives et répondent aux divers besoins organisationnels, permettant ainsi une vision équilibrée de la performance d'un employé.
Les évaluations de processus portent, comme leur nom l'indique, sur les processus mis en œuvre pour réaliser le programme. Les évaluations d'impact, parfois appelées « évaluations des résultats », recueillent et analysent des données afin de démontrer les effets à long terme, souvent plus vastes et durables, d'un programme.
Indicateurs d'effets ou d'impact : englobent les conséquences dans leur ensemble, peu importe le lien aux objectifs de départ : effets prévus ou imprévus, positifs ou négatifs, directs ou indirects…
Qu’entend-on par évaluation d’impact ? Il s’agit de mesurer l’effet ou les résultats d’une activité de transformation . Généralement, cela revient à évaluer si les bénéfices escomptés au début d’un projet ou d’un programme de transformation ont été atteints.
Au lieu d'une évaluation de performance annuelle, il existait des dialogues « continus et axés sur le renforcement de la confiance » que les dirigeants de l'entreprise entretenaient avec leurs équipes tout au long de l'année . « Cela est devenu une partie intégrante de leur façon de s'engager – un dialogue centré sur la relation avec l'employé – plutôt qu'une "évaluation" unilatérale. »
Le score d'impact sur les performances mesure à quel point la métrique qui vous intéresse est moins performante sur la tranche de données que la moyenne . Le tri par score d'impact sur les performances vous permet de cibler la tranche ayant un impact sur les performances (par exemple, la précision).
Parmi les méthodes d'évaluation les plus courantes, on trouve les échelles numériques, les échelles descriptives et les grilles d'évaluation graphiques. Les échelles numériques attribuent une valeur chiffrée aux niveaux de performance, offrant un moyen clair et quantifiable de mesurer l'efficacité des employés.
Les évaluations de performance peuvent notamment consister à rédiger quelques phrases dans une réponse courte et ouverte, à développer une analyse dans un essai, à mener une enquête en laboratoire, à constituer un portfolio de travaux d'étudiants et à réaliser une recherche originale.
Les progressions sur les trois axes de la performance, la pertinence, l'efficience et l'efficacité s'en trouvent ainsi mesurées en permanence.
Les métriques sont des indicateurs de niveau inférieur propres à un département, tandis que les KPI peuvent être suivis par différents départements œuvrant à un même objectif . Les métriques contextualisent vos activités commerciales, et les KPI facilitent la prise de décisions stratégiques.
L'évaluation de la performance est un processus permettant d'évaluer et de documenter la qualité du travail d'un employé . Elle fait partie intégrante du système de gestion de la performance de l'entreprise. Les évaluations de la performance se fondent sur les progrès de l'employé par rapport aux objectifs fixés annuellement avec son responsable.
Parmi les indicateurs les plus utilisés pour mesurer la performance, on trouve :
Les divers types d'évaluations sont souvent scindés en trois catégories distinguant leur finalité : > l'évaluation pour l'apprentissage ; > l'évaluation comme apprentissage ; > l'évaluation de l'apprentissage.
De même, il est impossible de développer d'excellentes pratiques d'évaluation sans une solide connaissance des théories fondamentales qui la sous-tendent. Nous avons résumé ces théories en quatre piliers essentiels à une évaluation de qualité : finalité, validité, fiabilité et valeur .
Les bonnes évaluations sont fondées sur des valeurs (principes, attributs ou qualités considéré-e-s comme intrinsèquement bon-ne-s, désirables, important-e-s et ayant du mérite de façon générale) et des critères (normes sur lesquelles fonder les jugements) clairs et appropriés.
L'échelle d'évaluation des performances à quatre niveaux est un système de notation permettant d'évaluer le rendement des employés selon diverses compétences ou tâches . Cette échelle comporte quatre niveaux, chacun représentant un degré différent de maîtrise ou de réussite.