Le rôle du manager est d'apporter des repères pour rassurer ses collaborateurs et pour rendre leur vision du changement « palpable ». Adhérer au changement n'est pas « naturel » et si certains collaborateurs sont partants, d'autres se montrent hésitants, sceptiques voire opposants.
Être expert dans son domaine d'activité. Gérer son équipe afin d'atteindre l'excellence opérationnelle. Être le lien entre les différents salariés. Faciliter la communication interne.
L'information donnée doit être neutre, factuelle, et la même pour tous par souci de clarté. Le rôle du manager est avant tout de convaincre de la nécessité du changement et de ses bénéfices. Il doit donc être lui-même convaincu de l'intérêt d'une mutation. Accompagner, c'est aussi rassurer.
Donnez du sens au changement
Accompagner le changement, c'est d'abord donner des raisons claires et factuelles du changement à vos équipes. S'il faut communiquer tout au long du projet, l'annonce du changement est fondamentale. Vous pouvez utiliser la matrice SWOT pour montrer en quoi votre service doit changer.
« La conduite du changement répond à différentes étapes à définir en amont : la phase de cadrage ; l'analyse des impacts ; la définition de la stratégie ; puis enfin la mise en place.
Il est donc primordial de prendre du temps à discuter avec les salariés afin de détailler l'impact qu'auront ces changements, les modifications qu'ils rencontreront personnellement et dans leur équipe. Les salariés doivent trouver du sens à ce projet, se sentir concernés pour l'accepter facilement.
Soyez positif pour l'atteinte des objectifs. Acceptez les petites défaites mais restez positif et confiant pour rencontrer les objectifs sur le long terme. Soyez intègre et respectez les autres même s'ils sont contre votre projet de changement ou que vous ne partagez pas leur manière de faire.
Il est recommandé de dédier a minima une personne à la conduite du changement, car celle-ci doit être pilotée de manière autonome par rapport à la gestion opérationnelle du projet. Il est possible voire recommandé dans certains cas de faire appel à un consultant extérieur.
Générer de l'adhésion
Plutôt qu'un changement imposé par la direction, l'idée est donc d'opter pour un changement négocié, impliquant les collaborateurs. Constituer un groupe de personnes influentes pour mener le changement est un moyen efficace de générer l'adhésion des collaborateurs.
Le manager doit s'adapter à son environnement, souvent incertain et complexe, ainsi qu'aux différentes caractéristiques internes de son organisation. Il doit donc être capable d'identifier les principaux facteurs de contingences internes et externes qui vont influer sur ses pratiques managériales.
Dans un changement, il s'agit de faire mûrir le processus de décision jusqu'à faire le choix décisif, puis d'aller jusqu'au bout, de ne pas s'arrêter en chemin et de ne pas se retourner.
Il existe huit rôles de management différents : le pilotage, l'organisation, le développement des collaborateurs, l'animation d'équipe, la négociation avec les parties prenantes, le reporting, le réseautage et la représentation de l'unité à l'extérieur.
Les 5 étapes du changement sont : la précontemplation ou l'inaction, la contemplation ou la prise de conscience, la préparation, l'action et le maintien.
Les acteurs de changement sont des gens qui savent observer les schémas qui les entourent, qui peuvent identifier les problèmes dans n'importe quelle situation, trouver des solutions à ces problèmes, organiser des équipes fluides, guider l'action collective et s'adapter continuellement à des situations changeantes.
Lever les résistances individuelles en mettant en avant le collectif et la valeur ajoutée du projet. Proposer les plans de formation adéquats lorsque le changement implique un besoin de montée en compétence. Rassurer et donner du sens à l'amélioration continue visée par le changement organisationnel.
Mettez des rappels dans votre agenda. Faites ce qu'il faut. Ce suivi peut simplement être un appel à une personne pour prendre son feedback. Ce temps que vous prendrez va non seulement favoriser le succès du changement, il va aussi contribuer à la motivation et à l'engagement face au changement.
Le leader en transformation doit être à l'écoute des préoccupations de son équipe et accepter de ne pas toujours savoir comment y répondre… parce que lui aussi a des préoccupations et des questions qui demandent une réponse!
Manager une équipe difficile implique de se comporter en véritable leader : en donnant un cadre, en faisant preuve d'autorité sans être tyrannique, en étant à l'écoute et proactif. Ces qualités sont d'autant plus importantes en cas de conflits ou de comportements délétères.