Quand une gestion stratégique des ressources humaines permet à l'entreprise d'atteindre ses propres enjeux, c'est qu'elle est aussi et surtout tournée vers les salariés pour accompagner leur évolution au sein de leur environnement de travail et renforcer le bien-être dans cet environnement.
La fonction Ressources humaines : quelle définition pour quels enjeux ? La fonction Ressources humaines a pour mission de faire en sorte que l'organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l'organisation, tout en s'épanouissant.
Elle s'occupe non seulement de recruter les compétences dont l'entreprise a besoin, mais aussi de les développer et de veiller à en faire des talents utiles à l'entreprise. Ce faisant, elle fait de la main-d'œuvre un levier de compétitivité pour l'entreprise.
Les risques internes
– 17 % liés aux hommes clés, au turn-over, à la motivation. – 14 % liés au recrutement, à la formation, à la mobilité́, à la gestion des compétences. – 12 % liés aux risques psychosociaux, aux suicides, au harcèlement, à la santé et aux troubles musculo-squelettiques (TMS).
Une mauvaise gestion des ressources crée un système d'inefficacités qui compromet la stabilité et la réussite du workflow organisationnel. Elle peut affecter tous les aspects d'une entreprise, des relations entre les départements jusqu'à la planification et à l'exécution au plus haut niveau.
Les Ressources Humaines, des acteurs de la stratégie de votre entreprise. Garant de la gestion du capital humain et de la fidélisation des compétences, les RH doivent répondre et participer à la stratégie globale de l'entreprise, à ses valeurs, à sa taille et à ses enjeux de développement.
À l'inverse, les problèmes des départements RH peuvent provenir d'un manque d'innovation et de créativité, d'une mauvaise adaptation aux besoins des candidats ou des employés existants, ou d'autres erreurs lors de l'élaboration d'un processus particulier qui ne sont pas suffisamment détectées et corrigées rapidement.
Risque lié à la relève et au personnel clé : le manque de profondeur en matière de relève et le risque de fuite des talents peuvent entraîner une forte dépendance de l'entreprise aux personnes clés et une grave interruption si ces personnes sont incapables de travailler.
La digitalisation RH est et doit rester un outil qui permet au service RH de consacrer du temps à l'humain et aux salariés en les écoutant et en étant attentif à leurs comportements. L'autre inconvénient de la digitalisation RH est qu'il peut y avoir une perte de connaissances et de compétences en matière RH.
Influence des pratiques de la GRH sur la performance de l'entreprise. Les pratiques de la GRH étudiées par les chercheurs sont nombreuses mais le recrutement, la formation, l'évaluation des performances et la rémunération font partie des quatre pratiques les plus fréquemment retenues.
Le capital humain apparaît comme un premier facteur permettant de gagner en compétitivité : la motivation, l'implication et le bien-être des salariés, sont cités par 58,1 % des sondés tandis que la qualité et le talent des managers sont cités par 41,1 %, et la qualification des salariés par 40,7 %.
Les entreprises ont intégré la GRH dans une dimension stratégique de sorte qu'elle est désormais intégrée à la stratégie d'affaires. Cet alignement qui les unit peut permettre de mettre en place des pratiques RH qui favorisent l'augmentation de la performance organisationnelle.
Parce que les employés peuvent être satisfaits de certains aspects de leur travail, mais pas d'autres. En outre, chaque employé a une définition personnelle différente de la satisfaction. C'est pourquoi les ressources humaines sont importantes pour les entreprises.
Les fonctions RH sont chargées de recruter le personnel nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise. L'objectif est de recruter un salarié dont les compétences correspondent au mieux aux besoins de l'entreprise.
Selon une infographie qui résume la dernière étude du cabinet de conseil Mercer, les enjeux RH sont notamment de mener une véritable politique RSE, d'améliorer le bien-être au travail, d'œuvrer pour favoriser l'employabilité des salariés et d'innover en matière d'expérience collaborateur.
Les risques technologiques, d'origine anthropique, sont au nombre de quatre : le risque nucléaire, le risque industriel, le risque de transport de matières dangereuses et le risque de rupture de barrage.
La finalité des processus RH est de sélectionner, d'évaluer et de développer les collaborateurs en vue de promouvoir la performance globale de l'entreprise. Ces processus permettent également de prévenir les conflits au sein des collaborateurs et de gérer les relations avec les employés.
Les nouvelles technologies participent au succès de l'entreprise grâce aux pratiques de gestion des Ressources Humaines. Force est de constater que les entreprises qui investissent dans les Technologies de l'Information et de la Communication en adoptant leurs solutions, améliorent considérablement leur productivité.
La performance RH est un indicateur RH permettant de mesurer la qualité et l'efficacité du travail des ressources humaines d'une entreprise. Elle est généralement évaluée à partir de plusieurs critères, tels que la satisfaction des salariés, le taux de turnover, le taux d'absentéisme, etc.
Quatre (4) catégories de pratiques RH soutiennent la performance organisationnelle. Il s'agit, par ordre décroissant : du développement organisationnel, de la responsabilisation des ressources humaines, de la rémunération et de la dotation des ressources humaines.