Une contribution unique de 30 % du montant de l'indemnité de rupture conventionnelle s'appliquera pour toutes les ruptures conventionnelles, alors que le forfait social était de 20 % (applicable aux ruptures conventionnelles des salariés qui n'avaient pas atteint l'âge de la retraite).
L'indemnité de rupture conventionnelle est soumise à une contribution patronale spécifique de 40 % sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Cette contribution est versée par l'employeur, au profit de la Caisse nationale d'assurance vieillesse.
Pour le salarié, la rupture conventionnelle est préférable à la démission dans la mesure où il peut bénéficier de l'indemnité chômage. Pour l'employeur, la rupture conventionnelle permet d'éviter de recourir au licenciement s'il y a un doute sur le bien-fondé des motifs invoqués devant le conseil de Prud'hommes.
Le montant minimum de son indemnité de rupture conventionnelle est égal à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans (la formule pour les années supérieures à 10 ans ne s'applique pas à son cas puisqu'il n'a pas l'ancienneté requise), à savoir : (1.600 euros x 1/4) x 5 ans = 2.000 euros.
En théorie, le licenciement et la rupture conventionnelle ont un coût à peu près équivalent, puisque le seuil de l'indemnité de rupture conventionnelle est le même que celui du licenciement. Néanmoins, dans les deux cas, il est possible de négocier une indemnité supra-légale.
Ne pas correctement présenter les avantages pour l'employeur ; Ne pas faire preuve de suffisamment de flexibilité pour obtenir a minima une indemnité de rupture supérieure au minimum légal ; Refuser de faire appel aux personnes pouvant l'assister dans sa démarche, ce qui aurait pourtant pu l'aider lors de l'entretien.
L'indemnité de rupture conventionnelle individuelle ou collective doit être au moins égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Par conséquent, il n'y a pas en principe de différence d'indemnité entre licenciement économique et rupture conventionnelle.
L'impact financier de la rupture conventionnelle
Un autre inconvénient majeur est l'impact financier pour l'employeur. Dans le cadre d'une rupture conventionnelle, l'employeur doit obligatoirement verser une indemnité de rupture spécifique, qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Qu'elle soit collective ou individuelle, une rupture conventionnelle garantit une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. Elle est ouverte à tous les salariés en CDI, quel que soit leur âge. Les plus de 60 ans y ont donc droit de la même façon que les autres.
Rupture conventionnelle : les avantages et les inconvénients résumés pour un salarié Permet de sortir rapidement de l'entreprise. Rupture amiable et consensuelle, sans avoir à prouver un motif légitime. Permet de bénéficier de l'assurance chômage pour continuer sa carrière professionnelle vers d'autres projets.
L'inconvénient pour un salarié serait que la rupture soit imposée par l'employeur pour contourner un licenciement économique ou un licenciement pour faute et imposer des conditions très défavorables au salarié. Le salarié ne peut pas bénéficier du préavis alors que dans le cadre d'un licenciement, il peut le négocier.
Pour être effective, la rupture conventionnelle doit être homologuée par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets). Le salarié dont le contrat fait l'objet d'une rupture conventionnelle remplit la condition pour ouvrir droit à l'allocation chômage (ARE).
Le refus de rupture conventionnelle par l'employeur
Plusieurs raisons peuvent justifier ce refus : la volonté de poursuivre le contrat du salarié ; la coût de la rupture conventionnelle ; ou la situation du salarié.
La rupture conventionnelle permet à l'entreprise de réduire le risque en cas de contentieux. L'entreprise n'est pas chaude pour la rupture conventionnelle, mais voilà que le salarié a “monté un dossier”.
Non, il n'est pas possible de faire une rupture conventionnelle sans indemnité. Le versement de l'indemnité de rupture conventionnelle est une obligation légale, tout comme le versement des autres indemnités prévues en cas de rupture du contrat de travail.
Pour mettre fin à un CDI, la rupture conventionnelle semble toujours la plus avantageuse pour les deux parties. Comme elle permet de trouver un accord à l'amiable, elle n'est pas perçue comme une contrainte et offre l'opportunité de se quitter en bons termes.
En 2025, le plafond d'exonération des cotisations sociales change pour la rupture conventionnelle du contrat. En soi, le régime d'exonération reste le même : la part de l'indemnité que vous recevez qui est inférieure au minimum légal ou conventionnel est exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations.
Demain vendredi, la contribution unique à la charge de l'employeur sur le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle passe de 20 à 30%.
La rupture conventionnelle est possible pour les salariés protégés (membres élus du CSE, délégués syndicaux, etc.), mais elle est soumise à une autorisation préalable de l'inspection du travail, conformément aux articles L. 2411-3 et suivants du Code du travail.
Côté employeur, les motifs de refus sont divers. Il peut se montrer réticent à voir partir un bon élément de l'entreprise. Il peut aussi être peu enclin à verser l'indemnité de rupture. Il préférera dans ce cas que le salarié démissionne.
Qui a le plus d'avantages : rupture conventionnelle ou licenciement ? Tout dépend du contexte : – Pour le salarié, la rupture conventionnelle est plus souple et évite le conflit, tout en ouvrant droit au chômage et à une indemnité. – Pour l'employeur, elle est moins risquée qu'un licenciement contestable.
L'indemnité de rupture conventionnelle est soumise à une contribution patronale spécifique de 40 % sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Cette contribution est versée par l'employeur, au profit de la Caisse nationale d'assurance vieillesse.
La loi ne fixe aucune limite d'âge pour conclure une rupture conventionnelle. Ainsi, un salarié peut y recourir à tout moment, même à l'approche de la retraite. Toutefois, les conséquences varient selon l'âge du salarié et ses droits acquis en matière de retraite.
Le montant minimum de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à : ¼ du salaire mensuel de référence par année d'ancienneté pour les 10 premières années d'ancienneté. ⅓ du salaire mensuel de référence par année d'ancienneté pour les années supérieures à 10 ans d'ancienneté.
La plupart du temps, la personne licenciée a droit à la même rémunération que celle qu'elle aurait perçue en effectuant son préavis . Son salaire final peut toutefois différer de sa rémunération mensuelle ou hebdomadaire habituelle en raison, par exemple, des congés pris ou des frais de formation.