En résumé, la rupture conventionnelle est un outil essentiel pour les salariés, mais également pour les employeurs. Cette modalité particulière permet en effet de mettre fin à la relation de travail sans avoir à justifier un motif spécifique, à l'inverse du licenciement par exemple.
Pour l'employeur, le principal inconvénient réside dans la possibilité dont dispose le salarié de contester la rupture après l'homologation, le plongeant ainsi dans une situation d'insécurité juridique (article L1237-14 du Code du travail).
L'intérêt d'une rupture conventionnelle pour un employeur est d'éviter un licenciement, dont la procédure est beaucoup plus lourde. Cela lui évite aussi d'avoir à financer un congé de reclassement ou un contrat de sécurisation économique, applicables dans les plans de sauvegarde de l'emploi.
L'avantage principal de la rupture conventionnelle est qu'à l'inverse d'une démission, le salarié bénéficie à la fois d'une indemnité de départ qui peut être négociée et des allocations chômage (s'il remplit les conditions pour en bénéficier).
Le salarié a droit à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de rupture du contrat de travail (salaire, primes,...). Il reçoit une indemnité compensatrice de congés payés, s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est exonérée à hauteur du montant prévu par la convention collective, soit 70 000 €. Ce montant est supérieur à 50 % de l'indemnité perçue (120 000 €/2 = 60 000 €) mais inférieur au double de la rémunération brute annuelle, égal à 80 000 € (40 000 € x 2).
L'indemnité de rupture conventionnelle est soumise à une contribution patronale spécifique de 30 % sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Cette contribution est versée par l'employeur, au profit de la Caisse nationale d'assurance vieillesse.
L'employeur a le droit de refuser une rupture conventionnelle sans avoir à se justifier. Les raisons de ce refus peuvent être d'ordre économique ou simplement parce que l'employeur n'est pas habitué à ce procédé.
D'un point de vue administratif, la démission est plus avantageuse, car elle ne demande aucune procédure particulière. La rupture conventionnelle, au contraire, demande une procédure longue et implique des échanges avec l'administration pour obtenir la validation de la rupture.
La rupture conventionnelle permettrait une négociation plus facile de l'indemnité de licenciement. Sur ce point, notez en premier lieu que très souvent, le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit une majoration de l'indemnité légale de licenciement.
Il s'agit du montant minimal de l'indemnité légale de licenciement. Exemple de calcul : pour un salaire de référence de 1 500 €, l'indemnité minimale avec une ancienneté de 4 ans est de : [(1 500 x ¼) x 4] = 1 500 €. L'indemnité de rupture conventionnelle sera donc d'un montant minimal de 1 500 €.
Privilégiez un entretien privé, faîtes en lui la demande. Ne pas envoyer votre demande de rupture conventionnelle sans avoir, au préalable, évoqué vos intentions auprès de votre employeur. Fixer une réunion avec votre employeur pour lui expliquer au calme votre volonté de partir.
En principe, vous arrêtez de travailler au jour de la rupture de votre contrat, et donc environ 40/50 jours après la signature de la convention. Toutefois, vous pouvez négocier avec votre employeur d'être dispensé de travail au cours de la procédure afin de chercher ou de commencer un nouvel emploi.
La procédure de rupture conventionnelle doit obligatoirement prévoir au moins un entretien de rupture conventionnelle entre le salarié et l'employeur, pour décider des conditions de la rupture du contrat, c'est-à-dire : la date de rupture du contrat de travail ; le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle.
Non, un salarié ne peut pas refuser ou renoncer à l'indemnité de rupture conventionnelle. En effet, il n'est pas possible de convenir de faire une rupture conventionnelle sans indemnité. Le versement de l'indemnité est une obligation légale à laquelle ni l'employeur, ni le salarié ne peut déroger.
Suite à la réforme des retraites, le coût d'une rupture conventionnelle augmente pour l'employeur. L'objectif du gouvernement : favoriser l'emploi des seniors et limiter les ruptures conventionnelles qui servaient de pré-retraites déguisées.
Pour ce faire, une lettre de demande de rupture conventionnelle doit être rédigée par le rétractant. Le salarié aussi bien que le chef d'entreprise peut en prendre l'initiative. La proposition de rupture peut être acceptée par l'autre partie, ce qui aboutit à la signature d'un contrat de fin de travail, ou refusée.
Quels sont les motifs valables d'une rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle peut intervenir dans des cas très variés : envie de créer son entreprise, de changer d'emploi, mésentente avec son employeur, raisons de santé, raisons familiales…
Comme vu précédemment, ce peut être le lendemain de la date d'homologation ou une date prévue par la convention. Le salarié continue donc à travailler jusqu'à la rupture effective du contrat.
Délai légal de remise du solde de tout compte en l'absence de préavis. En cas de dispense du préavis, l'employeur peut donner le reçu le jour du départ du salarié. À noter qu'il n'existe pas de délai légal imposé. L'employeur doit donc respecter un délai raisonnable, qui avoisine généralement les 15 jours.
Le salarié démissionnaire n'a pas droit à une indemnité au titre de la rupture, puisqu'en démissionnant, le salarié se prive de toutes les indemnités légales ou conventionnelles prévues en cas de licenciement.
Pour être valable, le solde de tout compte doit comporter : La mention qu'il a été établi en double exemplaire. L'un des exemplaires est remis au salarié (article D 1234-7 du code du travail).
À la cessation d'un contrat de travail, le calcul du solde de tout compte comprend les heures travaillées du mois actuel (salaire que la société doit au salarié jusqu'au dernier jour du contrat) + le cas échéant : Primes et avantages non perçus. Les majorations pour les heures supplémentaires.
À noter : dans le cadre d'une rupture conventionnelle, l'indemnité est versée quelle que soit votre ancienneté - alors qu'il faut justifier de 8 mois d'ancienneté pour prétendre à l'indemnité de rupture dans le cadre d'un licenciement.
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, qui est égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté, auxquels s'ajoutent 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans d'ancienneté (C. trav., art. R.