Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde à la fin d'une procédure disciplinaire. Les conséquences du licenciement sur les droits du salarié sont différentes en fonction du motif de licenciement retenu par l'employeur.
La durée du préavis est fixée à 1 mois.
Le motif personnel est reconnu, notamment, dans les cas suivants : Faute du salarié Insuffisance professionnelle. Maladie (lorsque l'absence du salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise)
Le contrat à durée indéterminée (CDI) peut être rompu à tout moment, à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord par une rupture conventionnelle.
Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c'est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif ; Sérieuse, c'est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.
Faute grave
Ne pas pouvoir faire son travail correctement
Vous n'avez pas pu suivre l'évolution de votre travail, notamment suite à l'arrivée d'un nouveau système informatique. Vous avez des difficultés à vous entendre avec vos collègues.
Il n'est pas possible de licencier un salarié en CDI sans motif. Un licenciement doit toujours reposer sur une cause réelle et sérieuse, qu'elle soit disciplinaire (faute du salarié) ou non disciplinaire (motif économique, inaptitude, insuffisance professionnelle, etc.).
Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ? Attention ! Il n'est pas nécessaire d'avoir reçu un ou plusieurs avertissements avant d'être licencié. L'employeur devra tenir compte de l'échelle des sanctions prévue au règlement intérieur si celui-ci existe.
En théorie, il est préférable de démissionner car cela prouve que la décision vous appartient et non à votre entreprise . Cependant, en cas de départ volontaire, vous pourriez ne pas avoir droit aux mêmes allocations chômage qu'en cas de licenciement.
Le licenciement pour motif personnel peut être avec faute ou sans faute. La procédure de licenciement non disciplinaire doit reposer sur des éléments objectifs, réels et vérifiables. C'est la fameuse cause réelle et sérieuse de licenciement.
Juridiquement, on parle de licenciement « pour faute grave ». En général, il existe une demi-douzaine de motifs acceptables de licenciement : l’incompétence, notamment le manque de productivité ou la mauvaise qualité du travail ; l’insubordination et les problèmes connexes tels que la malhonnêteté ou la violation du règlement intérieur.
Lorsque l'employeur envisage de licencier un salarié pour motif personnel, il doit le convoquer à un entretien préalable et lui envoyer une lettre de licenciement. Certains délais doivent être respectés. Le salarié peut se faire assister lors de l'entretien.
Choisissez un lieu privé et neutre et assurez-vous de la présence d'un membre des RH ou d'un autre témoin. Programmez l'entretien en début de semaine et en début de journée afin de laisser au salarié le temps d'assimiler la nouvelle. Soyez direct et concis. Commencez la conversation en annonçant clairement la décision de mettre fin à son contrat de travail.
Sauf cas particulier, lorsque l'employeur entame une procédure de licenciement, il ne peut pas rompre le contrat de travail du jour au lendemain. Il doit normalement respecter un certain délai, dit préavis de licenciement. Qu'est-ce qu'un préavis ?
Il n'y a pas de délai maximal pour adresser la lettre de licenciement, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire) : dans ce cas, la lettre de licenciement doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date fixée pour l'entretien préalable.
Vous avez probablement déjà entendu dire : « On ne peut pas licencier quelqu’un sans lui avoir donné trois avertissements écrits. » Cela semble plausible, mais c’est faux. La loi australienne n’exige pas trois avertissements écrits – ni même parfois un seul – avant de pouvoir licencier quelqu’un.
Indemnité légale de licenciement
Elle est due à tous les salariés qui comptent au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Son montant est égal à : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ; 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Six signes qui peuvent annoncer la rupture d'un contrat de travail
Le licenciement pour motif personnel peut aussi reposer sur un motif non disciplinaire à la suite d'une incompétence ou une insuffisance professionnelle du salarié, des absences répétées ou prolongées dues à une maladie ou une inaptitude non professionnelle, à un refus d'une modification du contrat de travail, etc.
Dès lors que l'employé ne produit pas de justificatif à son employeur dans les délais impartis, l'absence est considérée comme injustifiée et il manque ainsi à ses obligations contractuelles. Ce comportement fautif peut conduire l'employeur à prononcer une sanction disciplinaire, voire à licencier le salarié.
Un licenciement nul est fondé sur un motif prohibé par la loi comme la violation d'une liberté fondamentale ou en méconnaissance de règles particulières établies par la loi. Le motif de licenciement est donc illégal ou illicite.
Les 5 motifs de licenciement les plus fréquents en 2025
Il s'agit d'un mode de rupture amiable du contrat de travail sans avoir à donner de motif. Si votre salarié est d'accord, vous pouvez rompre le contrat de travail moyennant : une procédure de rupture conventionnelle spécifique ; et une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité de licenciement.
Quels sont mes droits en cas de licenciement ?