L'employeur peut modifier le contrat de travail du salarié et ses conditions d'emploi. Toutefois, cela dépend de la nature des modifications envisagées : changement d'un élément essentiel du contrat de travail qui demande l'accord du salarié ou simple changement des conditions de travail.
Dès lors que la tâche ou la mission entre dans les attributions du salarié, ce dernier ne peut pas refuser de l'exécuter. Il ne peut pas refuser un déplacement alors que cela est prévu dans son contrat de travail à titre d'exemple. Il s'expose de ce fait à une sanction en cas de refus.
La rémunération est bien entendu un élément essentiel du contrat de travail : elle ne peut pas être modifiée sans l'accord du salarié. L'employeur ne peut pas non plus procéder seul à une modification des fonctions du salarié ou de son temps de travail qui aurait une répercussion sur son salaire.
Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n'entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l'employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement.
Le refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail constitue une faute professionnelle, que l'employeur peut sanctionner. L'employeur peut notamment aller, si les faits le justifient, jusqu'au licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.
En l'absence de convention collective ou d'accord d'entreprise, le délai de prévenance est de 7 jours ouvrés minimum. Le salarié peut refuser la demande de l'employeur. Son refus ne peut pas être considéré comme une faute, ni constituer un motif de licenciement.
L'employeur peut-il tout faire, tout décider ? Le contrat de travail est caractérisé par un lien de subordination entre le salarié et son employeur. Ce dernier dispose de différents pouvoirs. On en dénombre trois : le pouvoir de direction, le pouvoir réglementaire et le pouvoir disciplinaire.
D'une part l'employeur ne peut exercer son pouvoir que dans le respect des droits reconnus par la loi et la jurisprudence aux salariés et dans le respect des obligations qui s'imposent à lui. D'autre part, les droits et libertés du salarié trouvent leur limite dans la sanction disciplinaire de l'employeur.
Le salarié peut-il refuser de signer un avenant au contrat de travail ? La signature d'un avenant relève de la liberté contractuelle. Par conséquent, le salarié est libre d'accepter ou refuser de signer un avenant au contrat de travail.
L'employeur doit obtenir l'accord du salarié pour un changement de poste, une mutation à l'étranger ou une augmentation de la durée du travail. Il peut cependant changer seul les conditions de travail.
Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : réelle, c'est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif, sérieuse, c'est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.
Qu'est-ce qu'une cause réelle et sérieuse ? La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte les 3 critères suivants : Elle repose sur des faits réels (absence du salarié de son entreprise sans justification valable, par exemple)
Contrairement à la modification du contrat de travail, le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Dès lors, il n'est pas nécessaire pour l'employeur d'obtenir l'accord du salarié.
La façon la plus simple de se faire licencier pour faute simple est de commettre un abandon de poste, c'est-à-dire de cesser de se présenter à son travail sans prévenir ni justifier son absence.
Exemples possibles : « Je suis désolé, mais j'ai déjà promis au collègue XYZ de l'aider pour ses missions. » « Je peux m'en charger, mais ce n'est pas mon domaine de compétence et j'aurais besoin auparavant d'un temps de formation. Cela serait peut-être plus rapide si collègue XYZ s'en chargeait.
Vous pouvez dire par exemple : « J'ai besoin d'encouragements et pas seulement de critiques pour rester efficace dans mon travail ». L'idée, ça n'est jamais de critiquer l'autre, et surtout pas son boss ! L'idée, c'est de vous donner de meilleures conditions de fonctionnement.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées ou abandon de poste. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
Il dispose d'un délai de 2 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'avenant au contrat pour agir.
l'avenant au contrat ne sera pas nécessaire ni votre accord. Cette prérogative fait partie de son pouvoir de direction. Dans ce cas, si vous refuser le changement, vous commettrez une faute susceptible d'engager votre responsabilité.
Il s'agit alors essentiellement de remédier aux atteintes à la vie privée (liberté de mariage, convictions religieuses ou politiques, état de santé du salarié, tenue vestimentaire…) et de s'assurer de la régularité de certaines pratiques de contrôle (fichiers de renseignements, écoutes téléphoniques, caméras de ...
Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire. Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement. l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour la même faute.
L'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail. Ces risques sont consignés dans un document.
Un employeur ne peut pas librement consulter les courriels privés de ses salariés, et ce, même s'il a interdit d'utiliser les outils de l'entreprise à des fins personnelles. Toutefois, pour qu'ils soient protégés, les messages personnels doivent être identifiés comme tels.
Le salarié doit prendre soin de sa santé, veiller à sa sécurité et celles des autres personnes présentes sur le lieu de travail. Il doit respecter les instructions et consignes fixées par son employeur. En cas de non respect de ces règles, le salarié peut être sanctionné et sa responsabilité peut être engagée.
Le salarié convoqué à un entretien préalable à son licenciement a le droit d'être assisté. S'il n'y a pas de représentant du personnel élu dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou par un conseiller extérieur, appelé conseiller du salarié.