Parce que l'évaluation par compétences permet à chacun de savoir à tout moment ce que l'élève a acquis et ce qu'il maitrise moins ou pas du tout. Si on associe aux items un lien vers des ressources, l'élève a alors la possibilité de retravailler ses points faibles, voir de réviser en amont.
L'évaluation par objectifs de compétences permet de faire un bilan sur ce que l'élève sait ou sait moins bien, de comprendre l'origine de ses difficultés et surtout d'apprécier et de communiquer sur ses progrès.
Grâce à la grille de compétences, le manager peut identifier les compétences manquantes et mener des actions afin de réduire le fossé entre les compétences nécessaires et les compétences attribuées à un domaine d'activité.
L'enjeu de l'évaluation des compétences d'une entreprise dépasse le simple jugement du savoir, savoir-faire et savoir-être des employés. D'une part, elle permet de reconnaître les compétences des employés et de préparer l'évolution de leur parcours au sein de l'entreprise.
L'évaluation vise divers buts. L'évaluation au service de l'apprentissage : l'évaluation éclaire les enseignants sur ce que les élèves comprennent et leur permet de planifier et d'orienter l'enseignement tout en fournissant une rétroaction utile aux élèves.
Objectifs et avantages de l'évaluation
classer le collaborateur selon ses performances et son comportement. reconnaître et préciser ses points forts et points faibles. pouvoir planifier l'évolution des besoins en personnel et optimiser le recrutement. améliorer la culture d'entreprise.
Pour mesurer les compétences de vos collaborateurs, de multiples façons existent : – Examiner les indicateurs clés de performance (ICP) de chaque employé pour déterminer comment chaque employé contribue à l'entreprise. – Effectuer des évaluations des compétences, des enquêtes et/ou des entretiens avec les employés.
Evaluer les compétences des salariés est vital pour les entreprises. Elle permet de fidéliser les jeunes collaborateurs, de s'adapter aux mutations technologiques et de maintenir la productivité.
Ces compétences correspondent à un ensemble de connaissances en lien avec les matières enseignées (par exemple, savoir utiliser une formule en mathématiques) et des aptitudes plus générales (par exemple, être autonome). Ces compétences vont constituer le socle commun de connaissances, de compétences et de culture.
Pour évaluer une compétence, il est nécessaire de définir une échelle, une taxonomie, qui soit à la fois exploitable par l'enseignant et compréhensible par l'apprenant et, idéalement, par sa famille.
Avec l'APC, on passe d'un apprentissage cloisonné des savoirs à un apprentissage intégré qui leur donne sens. Déterminer et installer des compétences pour développer des capacités mentales utiles dans différentes situations. Il s'agit ici de développer des compétences transversales (telle : analyser une situation).
L'approche par compétences est une stratégie pédagogique du type modèle qui pose d'abord la notion de compétence ; l'apprenant active une habileté grâce à une connaissance dont la finalité est d'exercer un savoir-agir.
L'approche par compétences est caractérisée par des objectifs d'enseignement qui ne sont plus de l'ordre de contenus à transférer mais plutôt d'une capacité d'action à atteindre par l'apprenant.
Pour certains postes, elles sont indispensables. Exemples de compétences professionnelles comportementales : esprit d'équipe, autonomie, esprit d'initiative, créativité, bienveillance au travail, management, prise de décision, négociation, résistance au stress, etc.
La grille de compétences permet donc de recenser, pour chaque personne, les lacunes en compétences et en connaissances sur les opérations usuelles ou nouvelles à partir de leur niveau de réalisation effectif.
Ainsi en proposant à un employé des formations qui lui sont stimulantes, il se sentira non seulement valorisé, mais jouira également d'un épanouissement intellectuel et personnel. Il augmentera ses savoir-faire, se sentira plus confiant dans l'exécution de ses tâches et sera moins enclin à délaisser son travail.
Objectifs du processus d'évaluation
Le but premier de tout système d'évaluation est de promouvoir ou déjà de rendre possible l'échange systématique entre les cadres et les collaborateurs sur l'état actuel, les standards d'évaluation, les forces et les faiblesses ainsi que sur un soutien possible ou nécessaire.
Rendez ces objectifs mesurables et réalisables avec des délais précis. Il faut que vous encouragiez votre employé à indiquer ses propres objectifs ainsi qu'à approuver quelques une de vos suggestions. Ils/elles auront plus tendance à les accomplir si ce sont des actions qu'ils/elles ont identifiées eux-mêmes.
Évaluation diagnostique, formative, sommative.
Cette démarche n'est pas à proprement parler séquentielle, elle est en fait cyclique et comporte quatre étapes : la préparation, la mesure, l'évaluation et la réflexion.