La procédure est la suivante : Consultation du CSE dans un délai de 10 jours à compter du début de la mise à pied. Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant la délibération du CSE.
Pour procéder au licenciement d'un salarié protégé, l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. En cas de faute grave, il pourra cependant prononcer la mise à pied immédiate du salarié dans l'attente de la décision de l'inspecteur.
Le mandat d'un élu peut cesser avant son terme dans certaines circonstances, dont la révocation sur proposition de l'organisation syndicale qui a présenté l'élu. Toutefois, pour être valable, cette révocation doit être approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Consultation CSE licenciement salarié protégé moins de 50 salariés. Dans une entreprise de moins de 50 salariés, la consultation du CSE n'est pas obligatoire, sauf accords d'entreprise. L'employeur transmet directement la demande d'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.
Par principe, les anciens membres sont responsables de l'arrêt du CSE dans le sens que le Code du travail leur incombe la tâche de décider à la majorité des membres titulaires présents de la dévolution des biens du CSE soit, au profit d'un autre CE, soit au profit d'associations d'intérêt général.
Le président du CSE ainsi que tout membre élu du CSE peut suspendre une réunion du CSE.
Il existe quatre grands types de licenciements : le licenciement pour motif personnel, le licenciement pour faute, le licenciement sans faute et le licenciement pour motif économique.
Il s'agit d'un mode de rupture amiable du contrat de travail sans avoir à donner de motif. Si votre salarié est d'accord, vous pouvez rompre le contrat de travail moyennant : une procédure de rupture conventionnelle spécifique ; et une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité de licenciement.
La rétrogradation disciplinaire : comme pour la mise à pied disciplinaire, le salarié protégé peut refuser cette sanction. L'employeur n'aura d'autre choix que de proposer une autre sanction, ou demander l'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail.
Le référendum révocatoire est un droit civique existant dans plusieurs États, principalement en Europe et aux Amériques, qui donne aux citoyens la possibilité de convoquer un référendum portant sur la révocation d'un élu ou d'un agent public.
Le secrétaire du CSE peut démissionner notamment s'il estime qu'il n'a pas le temps d'exercer son rôle correctement. Il peut présenter sa démission en réunion du CSE. Elle sera alors consignée dans le procès-verbal. Il peut aussi rédiger une lettre au président du CSE pour annoncer sa démission.
Le mandat de délégué syndical est révocable à tout moment. Il suffit à l'organisation syndicale de notifier à l'employeur cette révocation par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un licenciement pour motif personnel peut être : un licenciement consécutif à une faute simple (légère), grave ou lourde ; un licenciement prononcé en dehors de toute faute : licenciement pour inaptitude, insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées, refus d'une modification du contrat de travail…
Il y a deux grands types de licenciements : le licenciement pour motif personnel et le licenciement économique assoupli par la loi Travail votée en juin 2016.
Le licenciement sans cause réelle et sérieuse entraîne un préjudice devant être réparé par l'employeur. Si le licenciement abusif est reconnu, des sanctions seront prises à l'encontre de l'employeur. Elles diffèrent en fonction de la taille de l'entreprise et de l'ancienneté du salarié.
Un employeur peut licencier un salarié même en l'absence de faute. On parle alors de licenciement non disciplinaire utilisé à l'encontre de salariés insuffisamment compétents, inadaptés ou dont les comportements peuvent amener l'employeur à mettre fin à leur contrat de travail.
La règle du 1/10ème est donc la plus avantageuse. Vous devrez verser à votre salarié, licencié pour motif économique, une indemnité compensatrice de congés payés égale à 768 euros, correspondant aux 8 jours de congés payés qu'il n'a pas pu prendre.
Le licenciement pour motif personnel : définition
Ce motif, dans le cas d'un licenciement pour motif personnel, est un fait personnel de nature à entrainer la rupture du contrat. L'employeur peut licencier pour faute, mais aussi sans faute pour un motif inhérent à la personne du salarié.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées ou abandon de poste. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
En résumé : le délit d'entrave CSE est le fait pour un employeur d'empêcher, de gêner ou de faire obstacle à la désignation ou l'action des représentants du personnel dans l'entreprise.
Dans une entreprise, infraction d'un employeur qui porte atteinte à la mise en place et au bon déroulement de la mission des représentants du personnel et à l'exercice du droit syndical.