Le salarié peut commencer par adresser un courrier pour contester la mise à pied conservatoire. Puis il convient d'en discuter avec un avocat spécialisé en droit social. Une appréciation neutre et experte est très utile avant d'engager une procédure devant le conseil des prud'hommes.
La mise à pied conservatoire peut se clôturer soit par un licenciement pour faute simple, pour faute grave ou pour faute lourde. L'employeur peut également décider de prononcer une sanction disciplinaire moins grave qu'un licenciement tel qu'un avertissement, un blâme, une rétrogradation.
Par Benjamin Pierrot, Avocat.
La mise à pied conservatoire : qui vise à écarter un salarié de l'entreprise le temps de la procédure de la licenciement. Que ce soit dans une situation comme dans l'autre, le salarié peut contester cette décision.
Lorsqu'il prend la décision de mise à pied conservatoire, l'employeur doit immédiatement engager une procédure disciplinaire en parallèle.
L'employeur peut renoncer à la mise à pied conservatoire (notifiée avec la convocation à entretien préalable) et demander au salarié de reprendre le travail, avant de le licencier pour faute grave, sans qu'il en résulte une requalification en mise à pied disciplinaire ( Cass. soc., 18 mai 2022, no 20-18.717 ).
En matière de sanction disciplinaire, vous disposez d'un délai de 2 ans à compter du jour où vous avez eu notification de la sanction pour saisir le juge et contester la sanction disciplinaire. En revanche, en cas de licenciement disciplinaire, vous disposez de 12 mois pour le contester en justice.
- La mise à pied conservatoire(1) est une mesure provisoire permettant une suspension immédiate du contrat de travail dans l'attente d'une sanction (ou non) définitive dont la procédure nécessite un certain délai. Seule une faute grave ou lourde peut justifier une mise à pied conservatoire(2).
Elle dure en effet le temps que dure la procédure disciplinaire engagée concomitamment. Elle entraîne la suspension du contrat de travail du salarié. Si un licenciement pour faute grave ou lourde est prononcé à l'issue de la procédure disciplinaire le salarié perd définitivement son salaire.
Elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...) La salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse. En cas de non respect de la procédure concernant la protection d'un salarié contre le licenciement.
Le Code du Travail dispose qu'un salarié licencié pour faute grave ne perçoit aucune indemnité de licenciement. Par ailleurs, le licenciement pour faute grave emportant en principe le départ immédiat du salarié de l'entreprise, celui-ci ne pourra prétendre à l'exécution d'un préavis, ni à une indemnité compensatrice.
Contester une mise à pied
La mise à pied peut être contestée par le salarié en engageant une procédure devant le Tribunal administratif du travail. Après une tentative de conciliation à l'amiable, le juge vérifiera alors que la sanction est proportionnelle à la faute commise.
La mise à pied disciplinaire constitue une sanction, elle a une durée déterminée à l'avance pendant laquelle le salarié ne travaille pas et n'est pas rémunéré. En revanche, la mise à pied conservatoire est une mesure de précaution prise en vue d'un licenciement a priori pour faute grave ou lourde.
La conséquence première de la mise à pied, qu'elle soit conservatoire ou disciplinaire, est la suspension du contrat de travail. Le salarié est dispensé de venir travailler. C'est le propre même de cette mesure. Ainsi le salarié n'a pas à se rendre sur son lieu de travail et à fournir une prestation.
Le salarié mis à pied est considéré comme étant en absence injustifiée. La durée de la mise à pied ne doit donc pas être assimilée à du temps de travail effectif. La durée de la mise à pied n'est ainsi pas prise en compte pour le calcul de l'ancienneté ou le calcul des droits à congés payés.
Est-il possible de travailler pendant une période de mise à pied disciplinaire ? Un collaborateur mis à pied ne peut pas travailler, car son contrat est suspendu. Il ne peut ni assurer ses fonctions ni se rendre sur place durant toute la durée de la sanction.
Il existe deux types de sanctions: Le licenciement pour cause réelle et sérieuse (indemnité de rupture) et le licenciement pour faute grave. (aucune indemnité de rupture). La sanction pour insulte la plus importante étant le licenciement pour faute grave !
La procédure de sanction disciplinaire est irrégulière
Pour sanctionner un salarié, l'employeur doit se conformer à une procédure préalablement définie : Convoquer par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé le salarié à un entretien préalable.
Les mesures conservatoires désignent toute mesure d'urgence prise pour la sauvegarde d'un droit ou d'une chose (G. Cornu), qui vise plus spécialement à conserver le droit de gage général du créancier en limitant les pouvoirs du débiteur sur son patrimoine.
Motif de licenciement pour faute lourde
Dégradation volontaire d'un outil de l'entreprise. Violence physique et menace de mort envers l'employeur. Séquestration d'un membre du personnel de l'entreprise. Détournement de clientèle au profit d'un concurrent.
Il débute à partir de la 1re présentation de la lettre recommandée. Le salarié n'effectue pas son préavis s'il se trouve dans l'une des situations suivantes : L'employeur a dispensé par écrit son salarié d'exécuter son préavis. Le salarié a été licencié pour inaptitude.
Une faute grave est d'une sévérité telle que l'entreprise ne peut garder le salarié (harcèlement, abandon de poste, insubordination). Une faute lourde a été commise avec l'intention de nuire à la société (détournement de fonds, sabotage).
La principale conséquence d'une mise à pied est la perte du salaire dans un premier temps. Si la mise à pied est dite conservatoire, elle va être suivie d'une sanction conséquente pouvant aller jusqu'au licenciement. Par ailleurs, la mise à pied a une incidence sur la réputation du salarié et sa carrière.
Lorsque l'employeur émet à l'encontre du salarié un écrit contenant des reproches sur la qualité de son travail, il est alors essentiel pour lui de répondre par écrit brièvement à chaque point soulevé par l'employeur, en ajoutant le cas échéant les principaux griefs qu'il lui reproche de son côté.