Comment un salarié peut-il prouver que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ? Lorsque la lettre de licenciement comporte des faits erronés, déformés, incomplets, etc. le salarié peut prouver que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en contestant ces faits.
d'une dénonciation de crimes et délits ; de l'exercice d'un mandat par un salarié protégé ; de la violation d'une protection accordée aux jeunes parents (congé de maternité, congé de paternité) ; de la violation de la protection des victimes d'un accident du travail et/ou d'une maladie professionnelle.
Lorsque l'employeur licencie un salarié en CDI : CDI : Contrat de travail à durée indéterminée , il doit pouvoir justifier du motif qui l'a conduit à licencier le salarié. Lorsque le motif est lié à la personne du salarié, le motif du licenciement est dit personnel. Nous faisons un point sur la réglementation.
Le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera reconnu quand, dans la lettre de licenciement, l'employeur n'énonce pas les motifs de la rupture du contrat de travail ou ces motifs sont imprécis. Le motif du licenciement devra être : Exact. Objectif et matériellement vérifiable.
L'employeur s'expose à des sanctions d'ordre pécuniaire. De plus, si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, à savoir, injustifié ou nul, la réintégration du salarié dans l'entreprise peut intervenir.
Le licenciement pour motif personnel peut être avec faute ou sans faute. La procédure de licenciement non disciplinaire doit reposer sur des éléments objectifs, réels et vérifiables. C'est la fameuse cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le montant minimum d'une indemnité pour licenciement abusif est compris entre quinze jours et trois mois de salaire brut.
Montant de l'indemnité
L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. L'indemnité est au moins égale aux montants suivants : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans. 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.
trav. prévoit que la notification du licenciement est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, il ne s'agit là que d'un mode de preuve. Ainsi, une lettre remise par un huissier ou remise de la main à la main au salarié, datée et contresignée par ce dernier suffit.
1235-6 du code du travail, le licenciement est jugé abusif s'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En d'autres termes, il n'est pas basé sur un motif valable.
S'il considère que son licenciement est injustifié, le salarié dispose d'un délai d'un an pour le contester devant le Conseil de prud'hommes. Le délai court à partir de la date de réception de la lettre de licenciement. Une phase de conciliation est alors obligatoire.
Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel. Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.
Par ailleurs, le ou les motifs du licenciement doivent être réel(s) et sérieux. Par exemple, il est interdit de licencier un salarié pour un motif discriminatoire (âge, sexe, religion…) ou parce qu'il a dénoncé des faits de harcèlement *(article L1132-2 et L1152-2 du Code du travail).
L'exception en cas de faute grave
Le Code du Travail dispose qu'un salarié licencié pour faute grave ne perçoit aucune indemnité de licenciement.
Licencient pour juste motif: justes motifs de la part de l'employé Du point de vue de l'employé, les motifs pour une démission immédiate sont sensiblement différents : non-paiement du salaire, atteintes à la personne ou violation du devoir de sollicitude de l'employeur.
Attention toutefois, l'employeur qui invoque une faute grave ou une faute lourde doit la prouver (cass.
Comment prouver une faute inexcusable de l'employeur ? Pour prouver une faute inexcusable de l'employeur, la victime dispose de deux ans à compter de l'accident ou de la reconnaissance de la maladie professionnelle par un médecin.
Principe: La charge de la preuve incombe au demandeur
Celui qui réclame l'éxécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Ce principe est repris par l'art.
Le licenciement nul est aussi un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il donne droit à la réintégration du salarié dans l'entreprise. Quant au licenciement irrégulier, la cause invoquée est valable, c'est la procédure suivie de licenciement qui n'a pas été respectée.
Le salarié qui aurait des difficultés au calcul de l'indemnité de licenciement. De ce fait, il peut se tourner vers des interlocuteurs pour se faire aider : les représentants du personnel élus au comité social et économique, ou encore les représentants de proximité s'ils existent.
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
Un salarié licencié par son employeur peut contester son licenciement en saisissant le conseil des prud'hommes (CPH). Le juge peut reconnaître que ce licenciement est abusif, c'est-à-dire sans cause réelle et sérieuse.
Une indemnité en réparation du préjudice de licenciement irrégulier ; Une indemnité en réparation de licenciement abusif ; Le paiement de ses rappels de salaire ; Une indemnité en réparation du préjudice dû au retard de paiement de ses salaires.
– 5 mois de salaire en plus sur la tranche suivante, dans la limite de 20 mois de salaire. Les planchers des indemnités prud'homales seront les suivants : – 1 mois de salaire minimum en cas d'ancienneté égale à 1 an ; – 3 mois de salaire minimum à partir de 2 ans d'ancienneté.