Si vous voulez identifier vos compétences clés, il vous faut apprendre à distinguer savoir, savoir être et savoir-faire. Cette terminologie, utilisée par les personnes qui conçoivent des formations, permet d'y voir plus clair.
Vos compétences (« savoir-faire »)
Pour les identifier, vous pouvez vous référer à votre expérience professionnelle, mais aussi, surtout si vous n'avez jamais travaillé… à votre formation, ainsi qu'à vos loisirs et expériences extra-professionnelles.
La structure de description des compétences retenue s'appuie sur une approche « classique » en trois catégories de compétences : savoir, savoir-faire, savoir-être. Néanmoins, les intitulés des catégories de compétences jugés équivoques (notamment le concept de « savoir-être ») ont été modifiés.
Vos savoirs sont les connaissances théoriques que vous avez acquises pendant votre parcours scolaire et lors de vos différentes expériences professionnelles.
L'identification des compétences est la première étape d'un processus qui doit apporter une réponse à une problématique à laquelle l'entreprise est confrontée ; ce n'est pas une fin en soi. Ces problématiques varient d'une entreprise à l'autre.
Pour certains postes, elles sont indispensables. Exemples de compétences professionnelles comportementales : esprit d'équipe, autonomie, esprit d'initiative, créativité, bienveillance au travail, management, prise de décision, négociation, résistance au stress, etc.
La grille de compétences permet donc de recenser, pour chaque personne, les lacunes en compétences et en connaissances sur les opérations usuelles ou nouvelles à partir de leur niveau de réalisation effectif.
La connaissance s'applique aux savoirs théoriques et techniques qui s'acquièrent par formation, expérience professionnelle ou extra-professionnelle. La compétence ajoute une dimension pratique, l'habileté de mise en œuvre des connaissances en une situation bien spécifique.
Une capacité, c'est l'aptitude à faire quelque chose, une activité qu'on exerce : identifier, comparer, mémoriser, analyser, synthétiser, classer, ... Une compétence mobilise des savoir-faire, des capacités.
Un diagnostic de compétences individuelles repose sur l'identification : • Des compétences requises : ce sont les compétences individuelles que devra maîtriser l'agent ; elles sont nécessaires au collectif de production ou à l'organisation dans lequel il évolue.
Une compétence se définit comme un système de connaissances, conceptuelles et procédurales, organisées en schémas opératoires et qui permettent, à l'intention d'une famille de situations, l'identification d'une tâche-problème et sa résolution par une action efficace (Gillet, 1991, p. 69).
Une compétence professionnelle se rapporte à ce que nous avons acquis par l'expérience et par la pratique, alors qu'une qualité fait référence à nos atouts naturels.
Pour faire cet inventaire, on va réaliser un bilan des compétences développées jusque-là. Ce travail permet de repérer les connaissances et expertises acquises au fil des années. Cette démarche de prise de conscience est très utile pour les mobiliser plus facilement, mais aussi pour les valoriser.
La maîtrise des compétences est évaluée sur une échelle a 4 niveaux : notions, intermédiaire, avancé et expert, décrits dans le tableau ci-dessous. Remarque : Lorsqu'une compétence est associée à plusieurs activités, le niveau de compétence requis pour chacune des activités peut être différent.
Parmi les méthodes les plus utilisées on peut citer :
L'auto-évaluation de ses compétences par le collaborateur. L'évaluation unilatérale des compétences du collaborateur par le manager. L'entretien professionnel.
Les compétences forment le capital humain, un actif immatériel hautement stratégique pour la performance de l'entreprise. En effet les savoirs, savoir-faire et savoir-être sont source de véritables avantages concurrentiels.
Elle est mise en place par la direction de la société, ou la Direction des Ressources Humaines (DRH). Toutes les entreprises sont concernées, grands groupes, PME ou TPE. L'enjeu de l'évaluation des compétences d'une entreprise dépasse le simple jugement du savoir, savoir-faire et savoir-être des employés.