L'employeur est alors en droit de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre du salarié. Cette sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. L'employeur doit alors respecter une procédure disciplinaire. Le salarié peut contester la sanction disciplinaire.
Définition de pouvoir disciplinaire
Le pouvoir disciplinaire est une prérogative de l'employeur lui permettant d'établir des règles que les salariés de l'entreprise devront respecter, sous peine de sanctions. Cependant, l'exercice de cette prérogative est encadré et les juges contrôlent la régularité de la sanction.
L'administration n'est pas obligée de suivre l'avis émis par le conseil de discipline et peut prononcer une sanction plus sévère. Dans tous les cas, sa décision doit être motivée. Elle peut décider, après avis du conseil de discipline, de rendre publics la décision de sanction et ses motifs.
Le pouvoir disciplinaire appartient à l'autorité territoriale. NDLR : Lorsque le fonctionnaire occupe plusieurs emplois à temps non complet, la sanction est prononcée par l'autorité territoriale qui a entrepris la procédure disciplinaire, « après avis des autres autorités territoriales concernées ».
L'employeur qui envisage de sanctionner un salarié doit le convoquer avant toute décision à un entretien préalable. La convocation doit être effectuée soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Conclusion. L'employeur dispose de plusieurs moyens pour sanctionner un salarié fautif. Il se doit de respecter une procédure disciplinaire, et d'appliquer une sanction proportionnelle à la gravité de la faute. Dans le cas contraire, le salarié pourrait porter sa cause aux Prud'hommes.
Comme toute sanction disciplinaire, l'avertissement peut être donné par un employeur qui considère que son salarié ne respecte pas : les règles de discipline ; les ordres de sa hiérarchie ; son obligation de loyauté ou de discrétion ; ou.
Il est prononcé soit sur proposition du supérieur hiérarchique de l'agent, soit d'office par le supérieur hiérarchique que de celui de l'agent fautif, soit d'office par le ministre chargé de la fonction publique.
Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Refus de se conformer à un ordre de l'employeur. Non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté
La procédure pour sanction disciplinaire prévoit que le salarié soit en mesure de se défendre et de contester la sanction prévue. Il peut présenter ses explications par écrit ou par l'intermédiaire des représentants du personnel. L'entretien préalable est aussi l'occasion de s'expliquer de vive voix avec son employeur.
Dès lors qu'une faute a été commise par un agent contractuel, l'autorité qui a procédé à son recrutement peut prononcer une sanction qui doit être motivée et proportionnée à la faute commise. Cette appréciation est effectuée sous le contrôle du juge administratif.
Refus de se conformer à un ordre de l'employeur. Non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté Critiques, injures, menaces, violences. Erreurs ou négligences commises dans le travail.
Vous ne pouvez refuser de vous plier à une sanction disciplinaire. Un tel refus, lorsque la sanction est justifiée, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 4 février 1993, n° 89-43.986) et parfois une faute grave (Cass.
4137-41. Les fautes ou manquements commis par ces militaires font l'objet d'une demande de sanction motivée qui est transmise au chef d'état-major de l'armée dont relève l'intéressé ou à l'autorité correspondante pour les autres forces armées et les formations rattachées.
Le contrat de travail est caractérisé par un lien de subordination entre le salarié et son employeur. Ce dernier dispose de différents pouvoirs. On en dénombre trois : le pouvoir de direction, le pouvoir réglementaire et le pouvoir disciplinaire.
L'employeur dirige l'entreprise et ses salariés. A ce titre, il dispose du pouvoir d'édicter des règles au sein de l'entreprise, à travers notamment le règlement intérieur, et du pouvoir disciplinaire pour sanctionner la faute d'un salarié.
Le licenciement disciplinaire (motif personnel) est la sanction disciplinaire la plus catégorique qui peut être prise à l'encontre d'un salarié. Il existe trois grands types de licenciement disciplinaire, pour faute sérieuse , pour faute grave et pour faute lourde.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées ou abandon de poste. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
La convocation à l'entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
Les étapes de la procédure disciplinaire pour faute lourde
le blâme avec inscription au dossier du salarié ; la mise à pied disciplinaire ; la rétrogradation ; la mutation.
Constitue une faute disciplinaire, tout acte ou comportement retenu par l'autorité ayant pouvoir disciplinaire comme un manquement aux devoirs et obligations des fonctionnaires.
L'avertissement n'est pas une mesure disciplinaire en soi, au sens où ses effets ne sont pas modificateur du contrat de travail. En effet, sa portée est préventive. Il sert à avertir un salarié que son comportement n'est pas acceptable au sein de l'entreprise, sans pour autant le sanctionner.
La procédure
Le salarié doit être informé de l'avertissement reçu par lettre recommandée avec accusé de réception. La notification de cet avertissement peut également être remise en mains propres au salarié contre une décharge. L'employeur doit motiver sa décision.
L'employeur dispose du pouvoir de contrôler le travail de ses salariés et, au besoin, de sanctionner tout comportement qu'il juge fautif. Si l'employeur est libre de fixer la sanction, celle-ci doit être proportionnée à la faute commise.
Si le règlement intérieur prévoit une durée maximale de 8 jours pour la mise à pied disciplinaire contre 6 jours pour la convention collective, l'employeur ne peut prononcer l'exclusion de son salarié que pour une durée maximale de 6 jours.