Le Plan de Développement des Compétences (PDC) précédemment appelé Plan de formation, n'est pas un document à mettre en place obligatoirement, toutefois, c'est un outil de pilotage précieux pour structurer l'organisation de votre politique de formation. Il permet la traçabilité de vos actions.
Il s'agit de toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'un texte (exemples : convention internationale, une loi, un décret). Exemple : La formation obligatoire des agents immobiliers est nécessaire au renouvellement de leur carte.
Pour faire face aux évolutions de vos métiers et environnement, vous devez doter votre entreprise d'un plan de développement des compétences. Son objectif ? Mettre en cohérence votre stratégie économique et les moyens humains employés. Sa bonne définition est un facteur essentiel de la performance de votre entreprise.
Il n'y a aucune différence entre le plan de formation et le plan de développement des compétences qui est le nouveau nom donné au plan de formation par le code du travail. Le plan de développement des compétences regroupe l'ensemble des formations choisies par l'employeur pour les salariés de son entreprise.
Qui finance la formation ? Le coût d'une formation réalisée dans le cadre d'un plan de développement des compétences est intégralement imputé à votre entreprise. Si votre formation nécessite des déplacements, frais d'hébergement et de restauration, ils sont à la charge de votre employeur.
La décision de créer un PDC est prise uniquement par l'employeur après avoir entendu les représentants des salariés. Ensuite, du côté des salariés, tout salarié peut faire l'objet de mesures de formation inscrites dans le PDC de l'entreprise.
Les actions réalisées dans le cadre du PDC peuvent être financées de deux manières : sur fonds propres de l'entreprise, ou via les dispositifs financiers de l'OPCO dont dépend l'entreprise.
Les catégories d'actions de formation
Le PDC se base sur deux types d'actions. Il s'agit des actions de formation obligatoires et des actions de formation non obligatoires.
L'entreprise doit présenter au CSE une fois par an , ou tous les trois ans si un accord spécifique le prévoit. Si cela n'est pas fait, elle peut être considérée en infraction vis-à-vis de ses obligations de financement de la FPC (article L6331-12 du code de travail).
Pour développer des compétences, il faut avant tout travailler par problèmes et par projets, donc proposer des tâches complexes, des défis, qui incitent les élèves à mobiliser leurs acquis et dans une certaine mesure à les compléter. Cela suppose une pédagogie active, coopérative, ouverte sur la cité ou le village.
Le CSE et la commission de formation sont consultés sur les problèmes généraux relatifs à la mise en œuvre des dispositifs de la formation continue (dont le plan de développement des compétences) et de la validation des acquis de l'expérience.
La définition d'un OPCO est la suivante : un Opérateur de Compétences, OPCO, est un organisme agréé par l'État, dont l'objectif est d'accompagner les entreprises de 50 salariés maximum, dans leurs besoins en formation, ainsi que dans le financement de l'apprentissage.
Contenu et exemple d'un plan de formation
Ce document contient toutes les informations nécessaires à la mise en place et au bon déroulement de votre projet. Il doit donc renseigner des informations précises concernant votre politique d'entreprise et vos stratégies en cours et à venir.
Le plan de formation est donc un document, plus ou moins fourni et stratégique, établi par l'employeur et comprenant a minima l'ensemble des actions de formation qui sont organisées au bénéfice du personnel de l'entreprise.
Le Plan de Développement des Compétences (PDC) précédemment appelé Plan de formation, n'est pas un document à mettre en place obligatoirement, toutefois, c'est un outil de pilotage précieux pour structurer l'organisation de votre politique de formation.
Les OPCO rassemblent une partie ou la totalité des cotisations versées par les entreprises au titre du financement de la formation professionnelle. Cela concerne le plan de développement des compétences, les formations professionnelles en apprentissage, et les formations en contrat de professionnalisation.
Budget pour la formation des salariés : un léger sursaut
Après plusieurs années de baisse, le budget pour financer le plan de développement des compétences (PDC) des entreprises de moins de 50 salariés connaît une légère réévaluation : 550 millions d'euros (+ 10 millions par rapport à 2022).
Nommé désormais Plan de Développement des Compétences depuis 1er janvier 2019, le plan de formation regroupe les actions de formation mises en œuvre pour les salariés. Le plan de formation concerne aussi le bilan de compétences, la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) et les actions d'apprentissage.