Définition. Le licenciement est irrégulier lorsque la rupture de contrat est non conforme aux procédures de licenciement en vigueur. Lorsqu'une infraction est constatée, l'employeur est sanctionné selon le degré de l'abus. Cependant, il n'est pas systématique que le salarié réintègre l'entreprise.
Un licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Dans le cas où le licenciement est effectué sans cause réelle et sérieuse, il s'agit d'un licenciement abusif. L'employeur doit posséder une raison objective et sérieuse pour procéder au licenciement : faute professionnelle, licenciement économique, etc.
Il est possible de parler de licenciement abusif dans deux cas : Lorsque le motif invoqué par l'employeur ne s'appuie pas sur des faits réels, n'est pas objectif ou ne peut pas être vérifié. Lorsque le motif invoqué par l'employeur n'est pas suffisant pour justifier le licenciement du salarié.
Licenciement abusif : à quelle indemnisation peut prétendre le salarié ? Licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier. Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier.
A défaut, le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse (présomption irréfragable). Sauf en cas de faute grave, le salarié bénéficie d'un droit à délai-congé (préavis). Si le licenciement est régulier et s'il est pourvu d'une cause réelle et sérieuse, le salarié bénéficie de plusieurs indemnités.
Le licenciement pour motif économique permet de licencier un ou plusieurs salariés pour des raisons économiques. Contrairement à la rupture conventionnelle, qui nécessite le consentement des deux parties, le licenciement est une rupture à l'initiative de l'employeur.
Si l'ancienneté de l'employé est supérieure à 2 ans ou si l'entreprise dispose de plus de 11 salariés, une indemnité supplémentaire peut être obtenue par la victime de licenciement irrégulier. Le montant de cette réparation ne peut pas dépasser la valeur de sa rémunération mensuelle.
Les demandes prud'homales introduites au fond sont majoritairement couronnées de succès : 23,7% se concluent par un accord entre salariés et employeurs, 39,4% sont acceptées au moins partiellement par les formations de jugement, tandis que 15,8% sont rejetées et presqu'autant radiées ou abandonnées.
Au nom de la liberté du travail, la rupture du contrat de travail est un droit qui peut être utilisé par vous ou votre employeur. Bien souvent, l'employeur va abuser de cette faculté de rompre votre contrat de travail en détournant purement et simplement les règles applicables. On parlera alors de rupture abusive.
S'il considère que son licenciement est injustifié, le salarié dispose d'un délai d'un an pour le contester devant le Conseil de prud'hommes. Le délai court à partir de la date de réception de la lettre de licenciement. Une phase de conciliation est alors obligatoire.
Qu'est-ce qu'un licenciement vexatoire ? C'est un licenciement dont la forme, soit la façon dont il est infligé, cause au salarié un préjudice justifiant une réparation. Il s'agit d'une notion établie par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 30 mai 1995, n°93-43.854).
Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : réelle, c'est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif, sérieuse, c'est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.
Aucune disposition ne prévoit de montant maximum. L'indemnité prud'homale est attribuée en plus du salaire dû par l'employeur pour la période comprise entre la rupture de son contrat et l'annulation de son licenciement.
Le montant minimum d'une indemnité pour licenciement abusif est compris entre quinze jours et trois mois de salaire brut.
1235-3). L'indemnité pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse dépend de votre ancienneté et de l'effectif de votre entreprise. Elle est comprise entre 1 et 20 mois de salaire. Bon à savoir : en cas de licenciement nul, le barème légal ne s'applique pas.
Sachez que les frais et dépenses liés à la procédure sont payés uniquement par la partie qui perd le procès. Ce remboursement correspond également aux sommes versées par la partie ayant obtenu gain de cause.
Pour effectuer sa demande, le salarié doit remplir le formulaire de requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes. La saisine du conseil de prud'hommes est gratuite.
La cause du licenciement pour motif personnel est liée au salarié, en faute ou non : absence prolongée, insuffisance professionnelle, mauvaise entente... Le licenciement pour faute intervient lorsque le salarié a commis une faute qui peut ou pourrait porter préjudice à l'entreprise et à son fonctionnement.
En cas de conflit avec un employeur, il est possible de faire appel au conseil de prud'hommes (CPH). Cette instance est compétente pour les procédures individuelles du secteur privé. La saisine de cette juridiction est gratuite, mais il est obligatoire d'établir une requête et de la transmettre dans un certain délai.
Si l'on se réfère aux décisions rendues par la cour d'appel sur tout le territoire français depuis une décennie, un salarié victime de harcèlement moral peut obtenir un dédommagement compris entre 8 000 € et 45 000 €. La moyenne se situe entre 15 000 € à 20 000 €.
La saisine des prud'hommes est gratuite et s'effectue à l'aide d'un formulaire (document à télécharger dans cette partie). Pour une action aux prud'hommes, vous devez saisir le conseil des prud'hommes compétent pour votre dossier et respecter les délais de recours selon le motif de votre action.
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
En effet, si le licenciement est nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité de congés payés. Ces indemnités sont dues, quel que soit le motif de la rupture. Le montant de l'indemnité de licenciement se calcule selon les dispositions en vigueur dans le Code du travail (article L.
Les licenciements non-disciplinaires. Tous les licenciements pour motif personnel ne nécessitent pas une faute. C'est le cas du licenciement pour inaptitude, insuffisance professionnelle ou suite à un ATMP (accident du travail et maladies professionnelles).