Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants : Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève. Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle.
Elle peut être définie comme une activité qui présente des variations régulières, prévisibles, cycliques et indépendantes de la volonté des employeurs ou des salariés. Exemple : l'embauche de salarié pendant la période des vendanges dans les vignobles.
Tout d'abord, et il s'agit de l'interdiction la plus générale. L'article L. 1242-1 du Code du travail interdit le recours au CDD pour pourvoir à tout emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise de façon durable, qui pourrait être assuré par un salarié en contrat de travail à durée indéterminée.
Contrairement aux autres types de contrat de travail, le CDD n'est pas d'utilisation libre pour l'employeur. Il ne peut utiliser ce type de contrat que si son entreprise rencontre des événements, conjonctures et épisodes correspondant strictement à des cas prévus et autorisés par le Code du travail.
L'employeur peut demander au salarié de changer de lieu de travail. L'accord préalable du salarié peut être obligatoire, notamment en cas de modification du contrat de travail, de la localisation du nouveau lieu de travail ou du statut du salarié.
S'agissant des intérimaires, l'entreprise utilisatrice ne peut prendre aucune sanction à leur encontre : seule l'entreprise de travail temporaire est titulaire du pouvoir disciplinaire.
Il existe deux types de recours administratif : le recours gracieux et le recours hiérarchique. Le recours gracieux est celui qui se forme auprès de l'auteur de l'acte administratif. Autrement dit, l'administré adresse sa demande à la même administration qui a rendu la décision qu'il souhaite voir réformée ou annulée.
La loi distingue les voies de recours ordinaires qui sont l'opposition, le contredit et l'appel et les voies de recours extraordinaires qui sont, la tierce-opposition, le recours en révision, et le pourvoi en cassation.
Le recours en révision tend à faire rétracter un jugement passé en force de chose jugée pour qu'il soit à nouveau statué en fait et en droit. La révision ne peut être demandée que par les personnes qui ont été parties ou représentées au jugement.
Remplacement d'un salarié absent
Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l'entreprise quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc.), sauf s'il s'agit d'une grève.
Le salarié qui a signé son contrat de travail à temps partiel ( CDI : CDI : Contrat de travail à durée indéterminée ou CDD : CDD : Contrat à durée déterminée ) doit respecter une durée minimale de travail d'au moins 24 heures par semaine.
Les limites du contrôleur du travail
Il n'est pas habilité à régler les litiges relatifs au contrat de travail : seul le conseil de prud'hommes est compétent dans ce domaine. Son rôle, à ce niveau, se limite à celui de conciliateur.
La DIRECCTE est sous l'autorité du préfet de région sauf exception : elle est sous l'autorité de la DGT pour les missions relatives à l'inspection du travail et elle est sous l'autorité du préfet de région pour les missions qui relèvent de sa compétence.
la protection dans l'exercice de leurs missions. Ainsi, le fait de faire obstacle à l'accomplissement des devoirs d'un agent de contrôle de l'inspection du travail est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 37 500 euros.
L'employeur qui souhaite modifier la répartition des horaires de travail doit prévenir le salarié en respectant un délai minimum dit délai de prévenance. Ce délai est d'au moins 3 jours ouvrés. On en compte 5 par semaine.. Ce délai de prévenance peut être fixé par la convention collective ou par un accord d'entreprise.
La signature d'un avenant au contrat de travail n'est pas obligatoire dans tous les cas. En effet, l'employeur a la possibilité de modifier les conditions de travail du salarié sans son accord préalable.
Dès lors que la tâche ou la mission entre dans les attributions du salarié, ce dernier ne peut pas refuser de l'exécuter. Il ne peut pas refuser un déplacement alors que cela est prévu dans son contrat de travail à titre d'exemple. Il s'expose de ce fait à une sanction en cas de refus.
Si vous bénéficiez d'un contrat aidé : Les personnes ayant signé un CUI (Contrat Unique d'Insertion), un Contrat d'Avenir, un Contrat Senior ou un Contrat de Professionnalisation ne peuvent pas prétendre au versement d'une indemnité de précarité à la fin de leur contrat.
Plus précisément, l'article L. 1243-13 du Code du travail pose le principe suivant : “les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.” Ainsi, le salarié peut accepter ou refuser tout renouvellement de son CDD.
CDD : Les exceptions au délai de carence
Dans le cas du remplacement d'un salarié absent, par exemple, l'entreprise peut avoir recours à des CDD successifs avec le même salarié. De même pour le remplacement d'un salarié dont le contrat est suspendu, et pour les emplois saisonniers.