La plupart des auteurs, comme Erikson (1963), Kets de Vries et Miller (1985) ou Hall et Goodale (1986), définissent un découpage de la carrière en quatre grandes étapes : exploration (ou apprentissage), maîtrise (ou développement), maintenance (ou routine) et désengagement (ou retrait).
La gestion de carrière s'intègre au cycle complet de Management des Ressources Humaines. Le/la gestionnaire de carrière a sous sa responsabilité de multiples volets liés à la gestion du capital humain tels que le recrutement, la formation et la mobilité interne des salariés.
Employé des carrières (H/F)
carrière
1. Profession à laquelle on se consacre et comportant des étapes : Les carrières de l'enseignement. 2. Vie professionnelle considérée comme un ensemble d'étapes à parcourir : Briser la carrière de quelqu'un.
Un plan de carrière peut se définir comme les étapes clés d'un salarié au cours de sa vie professionnelle. C'est en quelque sorte une “ feuille de route “, une projection à court, moyen et/ou long terme. Au sein d'une entreprise, les plans de carrière répertorient les objectifs à atteindre pour un travailleur.
Les avantages d'une bonne gestion de carrière ? Du côté des employés, un poste qui leur offre sens et motivation. Du vôtre, des collaborateurs impliqués et motivés, la possibilité de répondre aux besoins de compétences de l'entreprise, et une meilleure fidélisation.
La gestion de carrière est primordiale pour fluidifier l'adéquation emploi/ressources humaines en sein de l'entreprise. Elle consiste avant tout à suivre les salariés dans ses aspirations professionnelles (besoin de mobilité, formation, reconversion professionnelle…)
Le métier de Gestionnaire de carrière. Rattaché à la direction des ressources humaines et évoluant très généralement au sein des multinationales et des grandes entreprises, le gestionnaire de carrière s'occupe de la gestion du flux de collaborateurs au sein d'une structure.
L'on entend par profil de carrière « l'ensemble des emplois qu'un individu occupe durant sa vie professionnelle et pour lesquels il reçoit une rétribution » (PERETTI 2007).
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
Le plan de formation est l'un des outils servant cet objectif de développement des compétences. Il place la formation au centre de la stratégie RH de l'entreprise, en anticipant les besoins en formation interne mais également en recrutement externe. Le bilan de compétences est un autre outil de la gestion de carrière.
Par exemple, vous pourriez affirmer : J'aimerais obtenir un emploi où mon expérience en élaboration de programmes, ma capacité de prendre des décisions innovatrices et mes aptitudes en conception de systèmes me permettraient d'accroître la clientèle de la compagnie et d'augmenter ses revenus.
Deux types de mobilité professionnelle existent : la mobilité interne (au sein d'une même entreprise / groupe) et externe (changement d'emploeur). Dans ces deux cas, la mobilité des salariés peut être temporaire (pour répondre à des fluctuations de l'activité par exemple) ou alors définitive.
Au-delà de ces effets favorables sur la motivation et l'évolution professionnelle des salariés, la gestion de carrière participe également d'une manière active à l'instauration d'un climat social favorable permettant à l'entreprise de se projeter dans l'avenir.
La mobilité interne désigne le changement de poste d'un salarié au sein d'une entreprise ou d'un groupe. Cette définition générique collige cependant des réalités très différentes. La mobilité peut être géographique.
Voici des exemples d'objectifs de carrière à court terme : Percer dans une nouvelle industrie. Apprendre de nouvelles aptitudes. Acquérir de l'expérience en leadership et en formation d'équipes.
L'évolution de carrière correspond à évolution dans la vie professionnelle du salarié. Il peut s'agir, par exemple, d'une évolution de poste dans l'entreprise, d'une reconversion professionnelle ou encore de la volonté de suivre une formation.
4) Planification de la journée-carrière ▪ Étude de la disponibilité des locaux et des ressources. Plan d'aménagement de la journée-carrière. Organisation des horaires des collaborateurs, des individus ou des groupes. Diffusion des horaires et réajustement (s'il y a lieu).
Profession, état, étude.
Pour répondre aux besoins des clients et aux contraintes normatives, les installations utilisent l'eau afin de laver les granulats, mais également de façon annexe, pour les classer et corriger leur absorption.