La faute justifiant une sanction du salarié peut être une faute simple, grave ou lourde. Parmi les comportements fautifs du salarié pouvant entraîner une sanction au nom du pouvoir disciplinaire de l'employeur, on peut citer les absences injustifiées, le vol, la violence ou encore les retards répétés.
Sanctions pouvant être prononcées
Avertissement ou blâme : Reproches adressés par l'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié Mise à pied : Sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif.
Généralement, dans la liste des sanctions figurant dans le règlement intérieur, on peut retrouver, par ordre de gravité croissant : l'avertissement ou le blâme, la mise à pied disciplinaire, la mutation, la rétrogradation, le licenciement pour faute, le licenciement pour faute grave, enfin le licenciement pour faute ...
1) Les sanctions interdites du fait de leur nature Il s'agit tout d'abord des sanctions pécuniaires (a), puis des sanctions discriminatoires (b) et enfin des sanctions consécutives au refus de subir un harcèlement qu'il soit moral ou sexuel ou pour avoir dénoncé des faits de harcèlement (c).
Le code du travail ne donne pas de liste précise des motifs qui peuvent être invoqués pour donner un avertissement. Toutefois, le motif d'un avertissement de travail peut être par exemple une absence injustifiée, le non-respect des consignes, un comportement du salarié contraire au règlement intérieur, etc.
Motif disciplinaire (ou pour faute)
Le motif le plus « vérifiable ». Le motif disciplinaire est basé sur une faute professionnelle commise par le salarié. Autrement dit, un manquement incontestable et grave à une/plusieurs obligation(s).
Infliger une sanction du 1er degré : avertissement, blâme ou exclusion temporaire de fonctions. Nos fiches mettent en partage l'expérience terrain et vous indiquent la marche à suivre concrète, étape par étape, pour vous accompagner dans la mise en œuvre de vos décisions.
Après avertissement (retrouvez notre modèle de lettre d'avertissement) ou blâme, voici les sanctions à envisager en cas de faute de vos employés : Une exclusion temporaire de l'entreprise, sans qu'un salaire ne soit versé. Il s'agit de la mise à pied disciplinaire, à ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire.
La contravention est la moins grave des 3 infractions, le délit est l'infraction intermédiaire et le crime est l'infraction la plus grave.
Quelle sanction sur le salarié après un avertissement ? Il n'y pas de conséquence particulière affectant le salarié. Le but de l'avertissement au travail est de faire comprendre au salarié que son comportement est fautif. L'objectif pour l'employeur est que le salarié mette fin à ce comportement.
Les sanctions interdites
Sanction discriminatoire (en fonction du sexe, des mœurs, de l'âge, de l'ethnie, etc., d'un salarié). Sanction à l'encontre d'un salarié victime ou témoin de harcèlement. Sanction à l'encontre d'un salarié qui a exercé son droit de retrait face à un danger grave et imminent.
L'agent public peut risquer un simple avertissement ou un blâme. Dans les cas les plus graves, il encourt une mise à la retraite d'office, une révocation ou un licenciement sans préavis ni indemnité.
Aussi est-elle restée longtemps une notion floue. Compte tenu de l'évolution jurisprudentielle, on peut dire que constitue une sanction pécuniaire toute mesure qui affecte directement ou indirectement la rémunération de la personne qui a fourni une prestation de salaire.
Lorsque l'erreur résulte de l'incompétence ou de l'insuffisance professionnelle du salarié, il ne commet pas de faute. L'employeur peut licencier le salarié mais ne peut pas invoquer une faute car l'erreur n'est pas due à sa mauvaise volonté.
Un salarié qui s'estime injustement ou trop lourdement sanctionné doit saisir le conseil de prud'hommes seul habilité à modifier ou annuler la sanction. Une procédure disciplinaire non respectée ou non prévue au règlement intérieur peut également être soumise à l'appréciation du Conseil des prud'hommes CPH.
La mise à pied est une sanction grave. Le salarié doit avoir commis une faute grave et objectivement vérifiable afin de ne pas être contesté. Par le principe d'unicité, le comportement doit ne pas avoir été déjà sanctionné par l'employeur. Bon à savoir :La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute.
☝️ Bon à savoir : le salarié peut émettre un refus de signer un avertissement remis en main propre. Cela ne met pas fin à la sanction. L'employeur doit toutefois notifier le courrier par lettre recommandée.
Sur l'échelle des sanctions pour faute professionnelle, il convient de toujours opter pour une mesure proportionnelle à la faute commise. Au bas de cette échelle, la première sanction en ordre de gravité est le blâme, ou avertissement.
La salutation est la base de la courtoisie dans toute société. Au Moyen âge, il était même normal de se saluer entre chevaliers avant un combat. La politesse est inconditionnelle. Ainsi, dans un contexte professionnel où l'image est importante, il n'est évidemment pas possible de refuser de saluer.
La faute inexcusable de l'employeur correspond au manquement de ce dernier à son obligation de sécurité de résultat, notamment révélé par un accident du travail ou une maladie professionnelle. L'employeur aurait dû avoir conscience d'un danger et n'a pas pris les mesures nécessaires pour le prévenir.
3. COMMENT PROUVER LA FAUTE GRAVE? Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave. Pour se faire, il peut s'appuyer sur des attestations, des courriers échangés entre les parties, des lettres de réclamations des clients…
Le choix entre licenciement économique ou rupture conventionnelle dépend principalement de la situation du salarié. Cependant, la plupart du temps, le licenciement économique sera plus avantageux pour le salarié, pour les raisons suivantes : Il peut bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)