À compter du 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l'initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu'ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.
La différence majeure entre le plan de développement des compétences et le plan de formation est la simplification apportée au dispositif. Désormais, le PDC n'est plus organisé par catégorie d'actions de formation mais se présente comme un parcours pédagogique global construit pour répondre à un objectif défini.
Qu'est-ce que le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) ? C'est le cadre qui permet à votre employeur de définir sa politique de formation. Ces formations ont pour objet l'adaptation à votre poste de travail et votre capacité à occuper un emploi.
Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation depuis le 1er janvier 2019 et recense l'ensemble des actions que l'employeur fait suivre aux salariés de l'entreprise.
Le plan de formation est un document établi par l'employeur au sein de chaque entreprise et qui a pour objet de recenser l'ensemble des actions de formation que l'employeur doit et entend mettre en ouvre l'année suivante (N+1), que ce soit à son initiative ou avec son accord.
Un Plan de Développement des Compétences (PDC) est un document qui permet le recensement de l'ensemble des actions de formation prévues par l'employeur pour ses collaborateurs. Ce terme remplace le “Plan de formation”.
Le plan de développement des compétences vous permet de former vos salariés afin d'adapter leurs compétences aux évolutions de votre activité. Un dispositif simple et efficace : vos collaborateurs développent leurs savoir-faire, et votre entreprise reste compétitive dans un environnement en constante mutation.
Son élaboration est assurée sous la responsabilité de l'employeur, après consultation, le cas échéant, des représentants du personnel.
Ces éléments comprennent : Introduction : L’introduction présente le programme de formation, notamment son objectif, son public cible et les résultats attendus . Elle prépare le terrain pour la formation et aide les participants à comprendre la pertinence et l’importance du programme.
C'est l'employeur qui établit le plan de formation. Il n'y est pas obligé et le fait comme il l'entend, à partir de ses objectifs et de sa conception de l'intérêt de l'entreprise. Obtenir à titre personnel une formation dans ce cadre n'est pas un droit mais c'est possible.
Le plan de développement est un outil qui permet de formaliser des objectifs de développement de compétences, en matière de savoir, mais plus particulièrement de savoir faire et de savoir être. Il s'appuie sur une analyse des compétences à développer dans le cadre du poste actuel ou d'un poste futur.
La création de votre plan de développement personnel (PDP) comporte trois étapes : Analyser, Identifier et Planifier . 1. Analyser : Cette étape consiste à analyser votre situation professionnelle actuelle et vos besoins de développement. Réfléchissez à vos forces et vos faiblesses : présentez-vous des lacunes dans vos connaissances ?
Un plan de formation bien conçu est un atout majeur pour les entreprises et leurs salariés. Il permet de développer les compétences, de favoriser la mobilité professionnelle et d'assurer la conformité aux obligations légales.
B. Les obligations d'un employeur. L'employeur a quatre obligations principales envers son employé, tel que prévu par l'article 2087 du Code civil : 1 lui fournir le travail convenu ; 2 le payer pour le travail accompli ; 3-protéger sa santé et sa sécurité ; 4 protéger sa dignité.
Les quatre principales méthodes de formation largement reconnues sont la formation en situation de travail, la formation en salle, l'apprentissage en ligne et la formation mixte . La formation en situation de travail repose sur une expérience pratique où les employés apprennent en temps réel en effectuant leurs tâches sous la supervision d'un mentor ou d'un responsable.
Le plan de formation découle de l'obligation des employeurs à former les salariés de l'entreprise. Les objectifs étant d'assurer leur adaptation au poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi puis, de développer leurs compétences.
6 étapes pour créer un plan de formation efficace
Le plan de formation définit les normes relatives aux modalités et au calendrier de la formation liée au projet/programme . En fonction des besoins identifiés des parties prenantes, il précise les objectifs de formation, la stratégie et le calendrier des initiatives de formation.
Comment annoncer le plan ? Une formule assez simple est souvent utilisée pour annoncer un plan : « Afin de répondre à la problématique posée, il serait intéressant d'étudier en premier lieu (axe I), puis en second lieu (axe II) ». L'annonce doit être explicite et claire, et suivant une certaine logique.
Comment établir un plan de formation ?
► Trois types d'objectifs peuvent être distingués : les objectifs d'activité permanents, les objectifs d'activité conjoncturels et les objectifs de développement des compétences.
L’élaboration d’un processus de formation et de perfectionnement comprend plusieurs étapes, telles que l’identification du besoin de formation, la définition d’objectifs spécifiques, le choix des méthodes de formation, la mise en œuvre du programme de formation, l’évaluation des résultats et le suivi des performances .
Le développement des compétences désigne le processus d'acquisition, d'amélioration et de perfectionnement d'un large éventail de compétences . Il implique un effort délibéré et continu pour développer des connaissances, une expertise et des capacités dans des domaines spécifiques afin de répondre aux exigences de son travail ou de favoriser son développement personnel et professionnel.
Le plan de développement des compétences comporte la liste des actions proposées par l'employeur, complétée par des informations relatives :
À compter du 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l'initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu'ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.