Pour mettre fin à un CDI, la rupture conventionnelle semble toujours la plus avantageuse pour les deux parties. Comme elle permet de trouver un accord à l'amiable, elle n'est pas perçue comme une contrainte et offre l'opportunité de se quitter en bons termes.
Le choix entre licenciement économique ou rupture conventionnelle dépend principalement de la situation du salarié. Cependant, la plupart du temps, le licenciement économique sera plus avantageux pour le salarié, pour les raisons suivantes : Il peut bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
– Pour le salarié, la rupture conventionnelle est plus souple et évite le conflit, tout en ouvrant droit au chômage et à une indemnité. – Pour l'employeur, elle est moins risquée qu'un licenciement contestable. Cependant, elle suppose l'accord des deux parties, ce qui n'est pas toujours possible.
L'indemnité de rupture conventionnelle individuelle ou collective doit être au moins égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Par conséquent, il n'y a pas en principe de différence d'indemnité entre licenciement économique et rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle ouvre droit à une indemnité négociable. Il est possible d'obtenir une somme supérieure à l'indemnité légale ou conventionnelle, mais sans les avantages automatiques liés à l'inaptitude professionnelle.
Ce « divorce à l'amiable » est pour les cadres une alternative à la démission qui, elle, n'ouvre droit à ces dernières que dans certaines conditions. Le principal avantage de la rupture conventionnelle pour l'employeur est de ne pas avoir recours au licenciement.
1800/4 = 450. Il perçoit donc 4500 euros d'indemnités pour les dix premières années. Auxquels on ajoute 1800/3 = 600 euros pour la onzième année. L'indemnité légale de licenciement est donc égale à 5100 euros.
Ne pas correctement présenter les avantages pour l'employeur ; Ne pas faire preuve de suffisamment de flexibilité pour obtenir a minima une indemnité de rupture supérieure au minimum légal ; Refuser de faire appel aux personnes pouvant l'assister dans sa démarche, ce qui aurait pourtant pu l'aider lors de l'entretien.
Ces ruptures conventionnelles collectives, comme les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, peuvent donner lieu à des ruptures d'un commun accord et ouvrir, elles aussi, droit à l'allocation chômage.
Côté employeur, les motifs de refus sont divers. Il peut se montrer réticent à voir partir un bon élément de l'entreprise. Il peut aussi être peu enclin à verser l'indemnité de rupture. Il préférera dans ce cas que le salarié démissionne.
La rupture du contrat de travail, c'est-à-dire sa fin avant la date prévue, peut prendre différentes formes : démission, rupture conventionnelle, licenciement… La procédure de rupture varie selon les situations.
Le montant minimum de son indemnité de rupture conventionnelle est égal à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans (la formule pour les années supérieures à 10 ans ne s'applique pas à son cas puisqu'il n'a pas l'ancienneté requise), à savoir : (1.600 euros x 1/4) x 5 ans = 2.000 euros.
Les avantages du CDD
Il permet plus de flexibilité pour l'employeur. La fin du contrat est sans procédure lourde.
Le droit du travail est formel : en tant qu'élément essentiel du contrat de travail, le salaire ne peut pas être modifié de manière unilatérale par l'employeur. Autrement dit, l'employeur ne peut pas réduire (ou augmenter) la rémunération du salarié sans avoir obtenu son accord.
Demain vendredi, la contribution unique à la charge de l'employeur sur le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle passe de 20 à 30%.
La rupture conventionnelle ouvre droit à une indemnité spécifique et aux allocations chômage, contrairement à la démission qui n'offre aucune indemnité, sauf exceptions légales telles que les cas de démission légitime.
Les prélèvements sociaux (CSG et CRDS) sont d'environ 3%, donc le montant net estimé est d'environ 1 538 €. L'allocation chômage après un salaire net de 2 200€ est donc estimée à 1 538 € net.
Inconvénients pour le Salarié
Il ne touchera les indemnités Pôle Emploi qu'à l'issue d'une période de carence déterminée en fonction des indemnités perçues. La rupture conventionnelle peut être difficile à obtenir si l'employeur n'est pas disposé à accepter ce mode de rupture.
Toutes les relations ne justifient pas le long délai préconisé par la méthode 555 après une rupture. La règle 3-3-3 propose un calendrier plus court : 3 jours pour libérer les émotions, 3 semaines de réflexion active et 3 mois de reconstruction intentionnelle .
Situations où la rupture conventionnelle est possible
Maladie. Accident du travail ou maladie professionnelle. Congé de maternité Congé parental.
Rupture conventionnelle : 4 conseils pour bien la négocier avec son employeur
Le Code du travail ne fixe aucun délai de carence à respecter avant de réembaucher un salarié qui a quitté l'entreprise après avoir signé une rupture conventionnelle avec son employeur.
Le salarié a droit à l'indemnité légale de licenciement. De plus, il se voit également verser l'indemnité compensatrice de congés payés pour les congés qui n'ont pas été pris au jour de la rupture du contrat. Lors de la rupture du contrat pour inaptitude, le préavis n'est pas à exécuter.
Un employé qui démissionne ou est licencié pour faute grave n'a pas droit au versement d'une prime de service . Seul un employé décédé ou prenant sa retraite (pour raisons de santé, retraite normale ou anticipée) a droit au versement d'une prime de service ou d'une prime au prorata.
Le salarié qui aurait des difficultés au calcul de l'indemnité de licenciement peut se tourner vers des interlocuteurs pour se faire aider : les représentants du personnel élus au comité social et économique, ou encore les représentants de proximité s'ils existent.