Pour les salariés ayant moins de 8 mois d'ancienneté (et qui n'aurait normalement pas eu droit à l'indemnité légale de licenciement), l'indemnité de rupture conventionnelle sera quand même versée, sur la base de l'indemnité légale de licenciement proratisée selon le nombre de mois de présence.
Si le salarié ne remplit pas la condition de 8 mois d'ancienneté pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité de rupture conventionnelle lui est néanmoins due au prorata du nombre de mois de présence dans l'entreprise, les parties pouvant s'entendre sur un montant supérieur (BOSS-Ind.
Il ne faut pas attendre le dernier moment pour faire votre demande de licenciement à l'amiable. Le plus tôt possible est le mieux, surtout si vous occupez un poste important. Cela permet à l'entreprise d'organiser votre départ et d'avoir le temps de recruter un nouvel employé.
Vous pourrez donc procéder à une résiliation judiciaire et toucher votre rémunération chômage. Il est donc possible de quitter un CDI en 2023 tout en conservant vos droits à travers une démission ou une rupture conventionnelle. Votre droit le plus absolu dans ce cadre concerne généralement la rémunération.
Critère indispensable : commun accord des parties
L'employeur et le salarié doivent convenir en commun d'une rupture conventionnelle du contrat de travail. L'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l'imposer à l'employeur.
La démission
Cela reste est de loin le moyen le plus simple pour le salarié de rompre son CDI. L'employeur ne peut pas s'opposer à une démission. Passé un certain délai de préavis, le salarié sera libéré de son contrat de travail.
Les raisons du refus de l'employeur
L'importance du salarié dans l'entreprise ; La situation du salarié (en congé maternité ou en congé maladie) ; Le coût de l'indemnité de rupture, plus élevé pour l'entreprise.
Inconvénients pour le salarié résumés :
Il ne touchera les indemnités Pôle Emploi qu'à l'issue d'une période de carence déterminée en fonction des indemnités perçues. La pupture conventionnelle peut être difficile à obtenir si l'employeur n'est pas disposé à accepter ce mode de rupture.
Les dispositions de la convention collective applicable à l'entreprise prévoient que le montant de l'indemnité de rupture collective ne peut pas être inférieur à 25 000 €.
Ni l'employeur, ni le salarié ne peuvent imposer à l'autre partie d'accepter une rupture conventionnelle. Côté employeur, les motifs de refus sont divers. Il peut se montrer réticent à voir partir un bon élément de l'entreprise. Il peut aussi être peu enclin à verser l'indemnité de rupture.
En effet, depuis avril 2023, l'abandon de poste est assimilé à une démission, ce qui n'était pas systématiquement le cas avant. Rebondissement pour les abandons de poste. Il n'est désormais plus possible de toucher le chômage puisqu'ils sont assimilés à une démission, sauf exceptions.
Cependant, une rupture conventionnelle a un coût pour l'employeur. En effet, il doit verser une indemnité de rupture conventionnelle au salarié qui s'élève au minimum à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
D'un point de vue administratif, la démission est plus avantageuse, car elle ne demande aucune procédure particulière. La rupture conventionnelle, au contraire, demande une procédure longue et implique des échanges avec l'administration pour obtenir la validation de la rupture.
L'ancienneté est déterminée en tenant compte du travail effectué auprès du même employeur de manière ininterrompue (sauf dispositions conventionnelles plus favorables au salarié). Certaines périodes de suspension de contrat sont prises en compte et d'autres sont exclues pour la détermination de l'ancienneté.
L'insatisfaction de l'emploi est l'une des principales causes des ruptures conventionnelles. Elle représente 28,1 % des motifs évoqués par les salariés d'après une étude réalisée en 2013 par le DARES. Cette insatisfaction est liée généralement au salaire ou au contenu du travail.
La rupture conventionnelle au cours d'un arrêt maladie n'est pas toujours sans risque. Elle peut faire l'objet d'un refus de l'administration au moment de l'homologation lorsqu'un doute subsiste sur le consentement du salarié.
Cependant, il est stipulé qu'à la suite d'une rupture conventionnelle, le salarié a droit à une indemnité spécifique. Pour cette raison, il est alors impossible de réaliser une rupture conventionnelle sans indemnité, ce, même si l'employé décide d'y renoncer volontairement.
Pour l'employeur, la rupture conventionnelle présente tout d'abord l'avantage de la rapidité en cas de contentieux et de désamorcer une situation conflictuelle au travail. Ensuite, elle permet d'éviter un contentieux en choisissant la voie de la négociation plutôt que celle contentieuse (licenciement).
L'employeur et le salarié doivent convenir en commun d'une rupture conventionnelle du contrat de travail. L'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l'imposer à l'employeur.
METTRE FIN À UN CDI AUX TORTS DE L'EMPLOYEUR
Il se peut que l'employeur ait des manquements vis-à-vis d'un salarié. Ce dernier est alors en droit de quitter son CDI sans perdre ses droits. Comment ? En demandant une rupture du contrat de travail, soit par une prise d'acte soit par une résiliation judiciaire.
Lorsque l'employé décide de quitter un CDI sans perdre ses droits, l'idéal est de faire passer le message à son employeur via mail ou en présentiel. Le message pour être de type oral ou d'écrit. Pour bénéficier de bonnes conditions de démission, il est éminent de faire une demande de rupture de contrat par écrit.
Il est possible de démissionner du jour au lendemain, cependant, cela peut être considéré comme une rupture brutale du contrat de travail et peut causer des problèmes avec votre employeur.
Il n'existe pas de limite légale quant au nombre de fois que l'employeur peut refuser une rupture conventionnelle. Cependant, chaque refus doit être motivé et justifié, sans quoi cela pourrait être considéré comme un abus de droit ou une discrimination.