Son montant est au moins égal à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement: titleContent. L'allocation ne peut pas être inférieure à 1 485,12 €, soit 85 % du Smic : Smic : Salaire minimum interprofessionnel de croissance .
La situation du salarié durant la procédure de reclassement
Son montant ne pourra être inférieur à celui versé durant l'arrêt de travail. Un mois après la déclaration d'inaptitude, si le salarié est ni licencié ni reclassé, l'employeur devra lui verser le salaire qu'il percevait avant la déclaration d'inaptitude.
Le congé de reclassement ne constitue pas du travail effectif. Ainsi, la période du congé excédant la durée du préavis n'est prise en compte ni pour le calcul des congés payés, ni pour la détermination de l'ancienneté du salarié servant de base de calcul à l'indemnité de licenciement.
Toutefois, même si cela peut sembler très intéressant, le congé de reclassement présente aussi des inconvénients pour le salarié. En effet, pendant cette période, il se retrouve dans l'incapacité d'exercer tout autre travail rémunéré que celui autorisé par son employeur.
Durant le congé, il est soumis à certaines obligations et sa couverture sociale est maintenue. L'employeur assure le financement et la rémunération du salarié durant le préavis. À noter : Une entreprise n'est pas obligée de proposer le congé de reclassement si elle est en redressement ou en liquidation judiciaire.
Pour la prime au reclassement, - une copie de votre lettre d'engagement ou de votre contrat de travail ou attestation de l'employeur, - le bulletin de salaire du troisième mois civil suivant le début du contrat pour le deuxième versement. Ces deux aides ne peuvent se cumuler pour un même contrat de travail.
L'indemnité de reclassement équivaut au salaire en cours et aux avantages acquis en vertu du contrat de travail. Elle est assimilée à une indemnité compensatoire de préavis mais est payée mensuellement. Elle remplace, en totalité ou en partie, l'indemnité compensatoire de préavis.
Pourquoi refuser un congé de reclassement ? ⚖️ Selon la jurisprudence, le salarié peut refuser un congé de reclassement dès lors que ce dernier constitue une modification de ses conditions de travail. Un salarié qui refuse un congé de reclassement n'est dans aucun cas fautif.
Il doit en faire la demande dans les 30 jours qui suivent la reprise de son emploi. Elle n'est pas cumulable avec l'IDR, pour un même emploi.
Le calcul s'effectue comme suit : (50 x 30) - 1200 = 300. Si votre montant journalier de référence est de 35 euros et que votre nouveau métier vous rapporte 800 euros, alors le montant de l'indemnité différentielle de reclassement sera de 250 euros : (35 x 30) - 800 = 250.
Congé de reclassement et chômage après un licenciement économique. Le congé de reclassement, d'une durée comprise entre 4 et 12 mois, a lieu durant le préavis, qui est prolongé de la durée nécessaire. Ainsi, le salarié, qui trouve un emploi durable avant le terme du congé, n'a pas à s'inscrire à Pôle Emploi.
Le reclassement s'effectue généralement par la voie du détachement, éventuellement dans un autre versant de la fonction publique puis, le cas échéant, par intégration dans un autre corps ou cadre d'emplois de fonctionnaires.
Si le salarié retrouve un emploi pendant son congé de reclassement, il doit en informer l'employeur, et ce avant sa nouvelle embauche. Dès que l'employeur reçoit cette notification, le congé de reclassement prend fin et le salarié peut rejoindre immédiatement son nouvel employeur.
Pour effectuer ce reclassement, il faut déterminer l'ancienneté théorique dans le grade d'origine (A) puis l'ancienneté retenue dans le nouveau grade (B). Il faut multiplier A par le rapport du coefficient caractéristique du grade d'origine (c) au coefficient caractéristique du nouveau grade (d) (cf tableau n° 1).
Lorsque l'on change d'employeur, il faut demander au minimum une augmentation de salaire allant de 20 à 30%, voire plus si votre profil est très recherché sur le marché.
Ces indemnités sont imposables quel que soit le mode de rupture du contrat de travail : démission, départ ou mise à la retraite, échéance du terme du contrat à durée déterminée, rupture négociée ou amiable du contrat de travail.
Le salarié bénéficiaire du CSP a droit au versement de l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP). Son montant équivaut à 75 % de son salaire journalier s'il justifie d'au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son licenciement.
Faire une demande d'allocation d'aide au retour à l'emploi. Pour faire une demande d'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), l'assuré doit dans un premier temps réaliser une demande d'inscription sur le site pole-emploi.fr dans les 12 mois suivant la date de fin de contrat.
Le montant de la prime sera le même pour tous les bénéficiaires. C'est Pôle emploi qui sera en charge du versement de cette aide financière.
Le reclassement à l'étranger
Si des postes sont disponibles à l'étranger : L'employeur en informe le salarié via une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Le travailleur dispose de 7 jours pour répondre par LRAR en précisant le type d'emploi souhaité ainsi que les conditions de rémunération.
Contrairement au congé de reclassement, la durée du CSP est prise en compte pour le calcul de la durée d'indemnisation chômage (ARE). Ainsi, un salarié de plus de 55 ans qui a désormais droit à 27 mois de prise en charge n'en disposera plus que de 15 à la fin du CSP.
Même si la décision n'intervient que plus tard, en général fin décembre début janvier, le reclassement s'applique rétroactivement au 1er septembre de l'année de stage.
Si le salarié refuse toutes les offres de reclassement proposées, l'employeur pourra le licencier pour motif économique.
Montant minimum de l'ARE
Le montant net de l'ARE ne peut pas être inférieur à 31,59 €. Si vous suivez une formation prescrite par Pôle emploi, vous touchez l'allocation d'aide au retour à l'emploi formation (Aref). Son montant minimal est fixé à 22,61 €.
Vous serez redevable d'une contribution spécifique équivalente à : 2 mois de salaire si le salarié refuse le CSP, 3 mois de salaire incluant l'ensemble des charges patronales et salariales si le salarié l'accepte.