Si la nouvelle mise en demeure reste sans réponse, le salarié se trouve dans le cas d'une absence sans justificatif et donc injustifiée : Si le salarié se trouve dans la situation d'une absence injustifiée dans le cadre d'un CDI, l'employeur peut alors envisager de le sanctionner avec un licenciement.
Dans ce cas, l'employeur doit prouver que le salarié a abandonné son poste de travail et que cette action à causé un préjudice à l'entreprise en désorganisant son activité. Si la faute grave n'est pas retenue, alors le licenciement est prononcé pour faute simple et pour absence injustifiée.
Pour pouvoir licencier un salarié en raison de ses absences, il est impératif qu'elles soient causées par une maladie ou un accident d'origine non professionnelle, c'est-à-dire sans aucun rapport avec le travail.
L'abandon de poste n'est pas simplement d'une absence injustifiée. Il se manifeste soit par l'absence répétée ou prolongée sans justificatif, soit par le fait que le salarié quitte son poste de travail soudainement, sans l'autorisation de l'employeur et sans avoir justifié ultérieurement l'urgence de son départ.
L'absence injustifiée du salarié peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. ⚠️ Attention : l'absence injustifiée ne constitue pas toujours une faute grave. La faute grave est une faute d'une gravité telle, rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise.
Passé un délai de 2 mois à compter du constat de l'abandon de poste, il n'aura plus le droit de le licencier ni même de le sanctionner. Notez que la loi explique qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
Si l'absence injustifiée perdure et nuit au bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut licencier le salarié. Toutefois, l'absence doit être sans rapport avec le travail. L'employeur ne peut en effet pas licencier un salarié absent pour cause d'accident du travail ou encore de maladie professionnelle.
Que risquez-vous en cas de non-respect de l'obligation d'assiduité ? Si vous ne justifiez pas l'absence de votre enfant ou si en donnez des motifs inexacts, vous risquez une amende de 135 €. Si ces absences injustifiées compromettent l'éducation de votre enfant, vous risquez 2 ans de prison et 30000 € d'amende.
L'employeur doit tout d'abord convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction. Un délai de 3 jours ouvrés doit être respecté entre la remise de convocation et le jour de l'entretien (délai de 5 jours ouvrables en cas de procédure de licenciement).
Lorsque l'erreur résulte de l'incompétence ou de l'insuffisance professionnelle du salarié, il ne commet pas de faute. L'employeur peut licencier le salarié mais ne peut pas invoquer une faute car l'erreur n'est pas due à sa mauvaise volonté.
Il s'agit d'un mode de rupture amiable du contrat de travail sans avoir à donner de motif. Si votre salarié est d'accord, vous pouvez rompre le contrat de travail moyennant : une procédure de rupture conventionnelle spécifique ; et une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité de licenciement.
LICENCIEMENT. En France, un salarié ne peut être licencié de manière aléatoire ou arbitraire. On dénombre deux types de licenciements majeurs : le licenciement pour motif personnel et le licenciement économique.
II.La procédure du licenciement du salarié en CDI
Cette procédure compte 3 grandes étapes : la convocation à un entretien préalable (A), l'entretien préalable (B), la notification par lettre de licenciement (C). L'employeur qui envisage de licencier son salarié doit le convoquer à un entretien préalable.
Le licenciement d'un salarié absent en raison d'une absence prolongée pour maladie n'est possible que si deux conditions sont strictement réunies. La Cour de cassation les a rappelées le 6 juillet dernier. Vous ne pouvez pas licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap.
Tout salarié, quels que soient son ancienneté et l'effectif de l'entreprise, peut bénéficier d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge.
Une absence ou un abandon de poste pour raison de santé ne peut pas être sanctionné par l'employeur. Par ailleurs, des autorisations d'absence sont prévues par la loi pour les salariés atteints de certaines affections graves.
Toutes les absences ne sont pas de l'absentéisme. Certaines absences (formation, activités syndicales, maternité, congés payés, etc.) sont prévisibles par leur régularité, et s'appuient sur des droits sociaux. Elles ne peuvent donc pas être considérées comme de l'absentéisme.
L'article 128 du Code civil prévoit que « le jugement déclaratif d'absence emporte, à partir de la transcription, tous les effets que le décès établi de l'absent aurait eus. » Ce jugement produit donc l'effet inverse que la présomption d'absence : l'absent bascule du statut de présumé en vie en présumé mort.
Le salarié licencié pour faute grave bénéficie de l'allocation de retour à l'emploi (ARE), plus communément appelée « chômage ». Seules les indemnités de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis ne sont pas dues.
Aucun texte légal ne fixe un délai précis dont dispose le salarié pour justifier de ses absences liées à la maladie. Les dispositions conventionnelles et le réglement intérieur de l'entreprise peuvent aménager ce délai, afin de permettre, le cas échéant, à l'employeur de sanctionner le salarié.
Il est difficile de conseiller à un salarié de faire un abandon de poste. En effet, il court le risque que l'employeur « laisse pourrir la situation » et ne licencie pas le salarié. Dès lors, celui-ci n'aura pas de salaire et ne pourra pas percevoir d'allocations chômage faute de rupture du contrat de travail.
La loi marché du travail (loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022) a instauré une présomption de démission en cas d'abandon de poste volontaire du salarié. L'employeur peut mettre en demeure le salarié, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié qui négocie un licenciement amiable bénéficie d'indemnités d'un montant au moins égal au montant de l'indemnité légale de licenciement. La procédure de licenciement à l'amiable est plus rapide en pratique : le salarié s'offre la possibilité de quitter plus tôt son emploi.