Travailler dans une autre entreprise durant la mise à pied expose le salarié à des risques réputationnels importants, notamment en cas de réintégration. Le départ anticipé d'un emploi temporaire ou la révélation d'un emploi parallèle peut alimenter la méfiance de l'employeur et compliquer le retour.
Pour toute la durée de la mise à pied conservatoire, le salarié n'est pas tenu d'exécuter son travail, son contrat étant suspendu de manière temporaire et indéterminée. Durant cette période, le salarié ne peut pas se rendre dans les locaux de l'entreprise.
en l'absence de clause de non-concurrence, il peut légalement travailler pour un autre employeur pendant sa mise à pied, sous réserve de respecter son obligation de loyauté (pas de concurrence déloyale) ; le salarié doit s'assurer que cette activité ne l'empêchera pas de reprendre son travail à l'issue de ce délai.
Oui, un salarié peut être en arrêt maladie durant sa mise à pied conservatoire. Cet arrêt peut intervenir avant ou après le prononcé de la décision de mise à pied.
En principe, elle est calquée sur la durée de la procédure disciplinaire (10). Elle a en effet vocation à durer tout le long de la procédure disciplinaire, jusqu'à ce qu'une sanction soit prononcée. Elle prend donc fin lorsqu'une mesure définitive est prise par l'employeur.
La conséquence première de la mise à pied, qu'elle soit conservatoire ou disciplinaire, est la suspension du contrat de travail. Le salarié est dispensé de venir travailler. C'est le propre même de cette mesure. Ainsi le salarié n'a pas à se rendre sur son lieu de travail et à fournir une prestation.
La mise à pied disciplinaire n'y échappe pas. La lettre de mise à pied disciplinaire doit être notifiée au salarié après un délai de réflexion d'au minimum 2 jours ouvrables après le jour de l'entretien. Elle doit également être notifiée dans un délai maximum d'un mois après le jour de l'entretien.
Quel est l'impact sur le salaire du salarié ? Durant la procédure de mise à pied à titre conservatoire, le salarié n'est pas rémunéré. Ainsi, si la décision finale s'oriente vers un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne se verra pas remboursé.
La règle des 10 % de Jack Welch est l'une des stratégies de gestion les plus tristement célèbres de l'histoire des entreprises. Licencier chaque année les 10 % des employés les moins performants, quoi qu'il arrive . Brutal ? Oui.
III - Comment contester une mise à pied conservatoire ?
La question de la mention des sanctions disciplinaires est un bon cas pratique pour comprendre comment « jongler » entre les mentions interdites du bulletin et le respect des libertés. Concrètement, la mise à pied ne fait pas partie des mentions à proscrire sur le bulletin de salaire.
Oui l'URSSAF a la déclaration d'embauche faite par le précédent employeur, avec la date d'embauche et la période de travail. D'ailleurs vous pouvez très bien en faire la demande vous même à l'URSSAF et savoir ainsi si vous avez bien été déclarée, cela participe à la lutte contre le travail illégal.
La mise à pied disciplinaire constitue une sanction. Elle ne peut donc être suivie d'un licenciement, en raison de l'interdiction de sanctionner 2 fois un même fait.
Le salarié peut aller travailler ailleurs dès la date de rupture du contrat de travail. La faculté d'occuper un nouvel emploi est possible si le salarié n'est pas lié par une clause de non-concurrence.
Ainsi, la Haute juridiction décide que la mise à pied disciplinaire ne constitue ni une modification du contrat de travail, ni un changement dans les conditions de travail du salarié protégé, qui nécessiterait l'accord du salarié. Concrètement, le salarié protégé ne peut plus refuser une mise à pied disciplinaire.
Suite à la convocation à un entretien préalable, l'arrêt de travail n'a pas pour effet de suspendre le délai qui court à compter du jour fixé pour l'entretien préalable pour notifier le licenciement disciplinaire.
Faute lourde
40 % des Américains ont déclaré avoir été licenciés ou congédiés au moins une fois au cours de leur carrière.
Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l'indemnité légale de licenciement est calculée : À partir d'un salaire de référence ; En fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l'effectuer.
La mise à pied, notamment conservatoire, suspend temporairement le contrat de travail sans le rompre. Pendant cette période, la possibilité de travailler dans une autre entreprise dépend principalement des clauses contractuelles, comme la clause de non-concurrence ou la clause concurrente.
Les données du Bureau des statistiques du travail des États-Unis indiquent qu'il faut généralement entre cinq et six mois aux travailleurs pour retrouver un emploi après un licenciement . Cependant, ce délai moyen est valable pour tous les secteurs d'activité, niveaux hiérarchiques et profils démographiques.
À noter : Pour faute grave, la procédure générale de licenciement est agrémentée : D'une mise à pied à titre conservatoire. Elle suspend votre contrat de travail sans préavis. Durant cette mise à pied, vous ne percevez aucune rémunération et vous ne pouvez pas bénéficier de l'allocation chômage.
Respecter la procédure de la mise à pied disciplinaire
La procédure de la mise à pied disciplinaire comprend 3 étapes : la convocation à un entretien préalable à la mise à pied disciplinaire ; la tenue d'un entretien préalable à la mise à pied disciplinaire ; la notification de la mise à pied disciplinaire.
N'oubliez pas : il n'existe pas de réponse simple à la question du nombre de jours de maladie avant une sanction disciplinaire . En tant qu'employeur, vous devez veiller à accorder suffisamment de temps à votre employé pour se rétablir et lui proposer des aménagements raisonnables afin qu'il puisse reprendre le travail sereinement.
Une mise à pied conservatoire abusive ou disproportionnée peut engager la responsabilité de votre employeur. Les dommages et intérêts compensent alors le préjudice moral et financier subi. Dans certains cas, la nullité de la procédure entraîne votre réintégration avec versement des salaires perdus.