Lorsque le forfait jours découle d'un accord de performance collective, le salarié dispose d'un mois pour accepter ou refuser la modification de son contrat. Un refus peut entraîner un licenciement pour motif personnel, non disciplinaire, fondé sur le refus de l'évolution proposée.
Puis-je refuser de passer au forfait jour ? Le passage au forfait jour nécessite une modification du contrat de travail.
Non, vous ne pouvez pas imposer des plages horaires de présence aux salariés en forfait jours. Lorsque des salariés sont intégrés dans un planning imposant leur présence au sein de l'entreprise, ils ne peuvent pas être considérés comme autonomes et donc être éligibles à une convention de forfait jours.
Quelques inconvénients du forfait de 218 jours
Il est à noter que ce forfait rend le travail effectué par le salarié moins visible pour l'employeur. En effet, ce dernier a plus de difficulté à évaluer la charge de travail de ses collaborateurs.
Le refus par le salarié d'un tel changement justifie son licenciement disciplinaire. Il est donc primordial de savoir ce qui relève de la modification du contrat de travail ou du changement des conditions de travail.
Vous pouvez refuser la demande de votre employeur. Votre refus ne peut pas être considéré comme une faute. Il ne peut pas constituer un motif de licenciement.
Si vous estimez qu'une modification contractuelle imposée constitue une violation grave de votre contrat, vous pourriez démissionner et saisir le tribunal du travail pour rupture abusive du contrat de travail . Avant de démissionner, il est conseillé de consulter un avocat. Une action pour rupture abusive du contrat de travail peut s'avérer très difficile à gagner devant un tribunal.
Pourquoi refuser le statut cadre ? Refuser le statut cadre peut être motivé par des raisons personnelles ou professionnelles, comme l'envie d'éviter une charge de travail accrue, des horaires moins cadrés, ou des responsabilités managériales.
La convention du forfait jours n'impose pas d'horaires de travail minimum à respecter. Le salarié n'est pas soumis aux règles du Code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures), ni à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures journalières et 48 heures hebdomadaires).
Le cadre jouit en réalité d'une grande autonomie. Il peut travailler plus de 10 heures par jour ou plus de 48 heures par semaine sans prétendre au remboursement des heures supplémentaires. Toutefois, il faut préciser que le nombre de jours maximum à prendre en compte est de 218 jours pour le cadre autonome.
Le mécanisme du “forfait jours” permet de déroger à la règle des 35 heures hebdomadaires, puisqu'il consiste à offrir à un salarié une rémunération fixe, quel que soit le nombre d'heures travaillées chaque semaine.
Cette durée pour un salarié à temps plein est de 35 heures par semaine (151,67 h par mois). Bien souvent, le statut cadre est assorti d'un salaire calculé sur un forfait en jours ou sur un forfait en heures.
Cadres dirigeants et cadres autonomes
Les salariés cadres autonomes qui peuvent être soumis à un forfait-jour annuel doivent percevoir une rémunération moyenne mensuelle sur l'année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 3 925 € brut.
Un employeur doit distinguer la situation de ses cadres : seuls les cadres autonomes pourront être au forfait-jours. Mais alors l'employeur ne pourra plus leur imposer d'horaires fixes de travail.
Le refus du salarié n'entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l'employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement. L'employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.
Le forfait en jours est un dispositif dérogatoire à la durée légale, qui permet de décompter le temps de travail en jours et non plus en heures. Il a pour principal intérêt d'éviter le décompte des temps supplémentaires et le respect de la durée maximale journalière et hebdomadaire du travail.
Ainsi, le salarié peut renoncer, volontairement et avec votre accord, à une partie de ses jours de repos. Dans le silence des dispositions conventionnelles qui vous sont applicables, cette renonciation ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés à plus de 235 jours.
Puis-je refuser de travailler un jour férié si je suis cadre au forfait ? Oui, sauf stipulation spécifique dans la convention ou l'accord de forfait, les jours fériés ne sont pas inclus dans les 218 jours du forfait annuel. Le forfait jours ne vaut pas renoncement aux jours fériés chômés.
Le forfait jours a l'avantage d'offrir une grande autonomie dans l'organisation du travail, mais il implique aussi plus de vigilance de la part de l'employeur pour prendre soin de la santé physique et mentale des collaborateurs.
Est-ce mieux d'être cadre pour la retraite ? Le statut cadre présente effectivement des avantages pour la retraite. Les cadres cotisent à un régime de retraite complémentaire spécifique, l'AGIRC, en plus du régime général de la Sécurité sociale.
Les cadres disposent de davantage de jours de congés, mais aussi des moyens de les utiliser et d'en profiter pour s'échapper de leur cadre de vie habituel, se dépayser, vivre des expériences différentes de leur vie quotidienne.
À noter que les collectivités de travail sont soumises à un horaire de travail collectif. Cela veut donc dire que le cadre intégré n'est pas autonome dans l'organisation de son temps de travail et ne peut pas être soumis au forfait annuel en jours. En d'autres termes, le cadre intégré n'est pas concerné par la RTT.
Refus du salarié
Le salarié ne peut donc pas s'opposer à ce changement. En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes : Soit renoncer à modifier le contrat. Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).
Pour le non renouvellement de CDD par l'employeur, il n'existe aucun délai de prévenance prévu par la loi. Par contre, quand un employeur sait qu'il ne renouvelle pas u CDD, il est convenable d'avertir l'employé afin qu'il puisse prendre des dispositions à ce titre.
Le salarié peut refuser de signer un avenant sans avoir à se justifier. Toutefois, ce refus peut avoir des conséquences. L'employeur, s'il estime que les modifications sont indispensables à la bonne marche de l'entreprise, peut envisager de licencier le salarié pour motif économique ou pour cause réelle et sérieuse.