La GEPP permet ainsi de disposer d'une définition claire de chaque métier et des évolutions ou passerelles existantes. Elle permet à chaque collaborateur de se situer au sein de son organisation et de pouvoir être acteur de sa carrière au sein de Juralliance.
Face aux évolutions économiques, sociales et environnementales, un plan de GEPP permet aux entreprises d'au moins 300 salariés de : anticiper l'évolution des métiers et des compétences. améliorer la gestion des carrières.
Gouverner, c'est prévoir. Dans un monde du travail en profonde mutation, la gestion des compétences est primordiale et c'est pour cela que la GEPP a fait son apparition. Anciennement GPEC, elle vise à améliorer l'adéquation entre les besoins du marché et les compétences des collaborateurs. La GPEC devient GEPP.
Sont concernés par la GEPP : Les entreprises de plus de 300 salariés ; Les groupes d'entreprises ayant au moins un établissement de plus de 150 salariés (article L. 2341_1 du Code du travail).
Dans le détail, la GEPP consiste à : dresser un état des lieux des métiers émergents et ceux sur le déclin ; anticiper une baisse de charge sur les programmes à maturité ; garantir une employabilité mieux adaptée au contexte professionnel du collaborateur et de l'entreprise (gestion des talents).
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) anciennement appelée GPEC, est une méthode pour s'adapter – à court et moyen termes. Adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leur environnement.
Un accord de type GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est un accord collectif signé entre l'entreprise et des représentants des salariés à l'issue d'une négociation.
La GPEC, c'est obligatoire ? Les entreprises employant 300 salariés ou plus (et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France) ont l'obligation d'engager des négociations sur ce thème au moins tous les trois ans.
Bien que la GPEC se porte le plus vers l'amélioration des compétences des employés, cette pratique se trouve à la croisée des enjeux sociaux, économiques et de performance. Le lien entre ces trois points réside dans le fait qu'ils sont étroitement liés et que les conséquences de l'un influent sur l'autre.
L'instance consultée doit, au minimum, recevoir les informations suivantes sur : l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise ; et les actions que l'employeur met en œuvre pour prévenir et sécuriser le personnel le plus exposé aux conséquences de l'évolution économique et technologique.
Êtes-vous concerné par l'entretien professionnel ? Oui, si vous êtes salarié. En effet, l'entretien professionnel concerne tous les salariés dans toutes les entreprises et tous les secteurs d'activité : Quel que soit la nature du contrat (à durée déterminée ou indéterminée, en apprentissage ou en professionnalisation)
Encadrer la responsabilité sociale de l'employeur dans la formation de leurs salariés. Positionner le salarié au centre de son développement. Faciliter la mise en oeuvre d'une démarche de gestion des compétences ou GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) dans les entreprises.
Les enjeux de l'entretien professionnel sont multiples : Aider le salarié à identifier ses besoins et à formaliser son projet ; L'aider à prendre du recul sur son parcours professionnel, et en particulier à ce que les formations qu'il a suivies, ou expériences qu'il a vécues, lui ont permis d'apprendre.
La définition de l'accord d'entreprise
Il vise à adapter les règles générales aux spécificités de l'entreprise, soit à ses activités et à son contexte. Il encadre les conditions de travail – horaires, pénibilité, environnement de travail…
Cet accord est clé pour notre politique en matière d'emploi, pour renforcer le développement en continu des compétences de chaque collaborateur, pour maintenir les compétences au sein de l'entreprise et pour anticiper au mieux nos besoins de long terme. »
La loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, dite loi Avenir professionnel, s'organise autour de trois parties : Vers une nouvelle société de compétences. Une indemnisation du chômage plus universelle et plus juste.
La gestion prévisionnelle est d'une importance capitale pour une entreprise. Etablir un budget prévisionnel permet d'analyser une situation financière future d'une entreprise, et ce, que ce soit en phase de création ou en cours de vie pour mettre en place un nouveau projet.
La GPEEC constitue un outil de pilotage permettant à l'employeur de se projeter dans le temps. Elle incite les responsables ressources humaines et les directions générales à dépasser les problématiques du quotidien.
Parmi les outils de la GPEC, la cartographie des métiers évalue les compétences techniques, transversales mais aussi comportementales (les soft skills). À partir de ce référentiel, des plans de formation dans la cadre d'une évolution interne et/ou de recrutement permettront de pallier un besoin spécifique.
Une cartographie des métiers est un ensemble de représentation dynamique d'une nomenclature de métiers organisés par familles et sous-familles. Bien que dynamique, il s'agit d'une représentation figée à un instant précis.
Parmi les méthodes les plus utilisées on peut citer :
L'auto-évaluation de ses compétences par le collaborateur. L'évaluation unilatérale des compétences du collaborateur par le manager. L'entretien professionnel.
Une cartographie de compétences est une photographie à un instant T de l'ensemble des compétences de l'entreprise. Elle permet de déterminer les savoirs, savoir-faire et savoir-être de chaque collaborateur.