Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié qu'il considère comme fautifs. Avant d'appliquer la sanction, l'employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d'assurer sa défense.
En pratique, les agissements pouvant entraîner une sanction sont les suivants : Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Refus de se conformer à un ordre de l'employeur. Non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté
S'il constate que le salarié n'agit pas selon les règles fixées par son contrat de travail ou par le règlement intérieur de l'entreprise, alors un employeur peut sanctionner son employé. Il peut s'agir par exemple : D'un refus de respecter les règles de discipline fixées par le règlement intérieur.
La sanction disciplinaire peut aussi entraîner le licenciement du salarié. Le licenciement peut être prononcé pour faute grave, donc sans préavis ni indemnités pour le salarié, ou pour faute lourde, avec en plus des conséquences du licenciement pour faute grave, le non versement des congés payés dus au salarié.
Le code du travail ne donne pas de liste précise des motifs qui peuvent être invoqués pour donner un avertissement. Toutefois, le motif d'un avertissement de travail peut être par exemple une absence injustifiée, le non-respect des consignes, un comportement du salarié contraire au règlement intérieur, etc.
Une lettre d'avertissement est la sanction disciplinaire la plus légère en cas de mauvais comportement de votre salarié sur son lieu de travail. La lettre d'avertissement du salarié permet de prévenir les futurs éventuels débordements et de lui rappeler ses obligations.
Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Ainsi la mise à pied disciplinaire suit la procédure suivante : convocation écrite à un entretien préalable indiquant le motif, la date, l'heure et le lieu, les faits reprochés. lettre de mise à pied disciplinaire indiquant le nombre de jours concernés.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées ou abandon de poste. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
A) Vous devez pouvoir vous défendre
En principe, tout ce que vous pourrez dire ne peut être retenu contre vous pour justifier une cause de licenciement. En effet, pendant l'entretien, vous devez pouvoir vous exprimer librement, vous pouvez exposer votre point de vue sur les faits qui vous sont reprochés.
Afin d'engager la procédure disciplinaire, l'employeur devra notifier sa volonté de sanctionner le salarié en lui envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception ou en lui remettant en main propre contre décharge la lettre le convoquant à un entretien disciplinaire.
Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La convocation à l'entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
Constitue une faute disciplinaire, tout acte ou comportement retenu par l'autorité ayant pouvoir disciplinaire comme un manquement aux devoirs et obligations des fonctionnaires.
La procédure de sanction disciplinaire est mise en œuvre par l'employeur afin de sanctionner un comportement fautif du salarié. En pratique, plusieurs types de faits fautifs peuvent entraîner le déclenchement de la procédure disciplinaire.
Visant des politiques spécifiques
Les sanctions sont des mesures préventives qui permettent à l'UE de réagir rapidement face à des problèmes et évolutions politiques qui vont à l'encontre de ses objectifs et valeurs. Par exemple, les sanctions peuvent cibler: le terrorisme.
En droit pénal, la peine est un châtiment, une punition, une sanction que prévoit la loi et qu'inflige le tribunal dans le double but de prévenir et de réprimer la criminalité.
Le délit est une infraction de gravité moyenne, entre la contravention et le crime. Exemples de délit : vol, abus de biens sociaux, discrimination, harcèlement moral, attouchements sexuels, homicide involontaire. Le crime est l'infraction la plus grave. Exemples de crime : meurtre, viol.
La façon la plus simple de se faire licencier pour faute simple est de commettre un abandon de poste, c'est-à-dire de cesser de se présenter à son travail sans prévenir ni justifier son absence.
On distingue : Le licenciement pour inaptitude (insuffisance de résultats, mésentente salarié/employeur...) Le licenciement pour maladie (le salarié est inapte à exercer son emploi) Le licenciement pour accident du travail.
3. COMMENT PROUVER LA FAUTE GRAVE? Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave. Pour se faire, il peut s'appuyer sur des attestations, des courriers échangés entre les parties, des lettres de réclamations des clients…
Si le règlement intérieur prévoit une durée maximale de 8 jours pour la mise à pied disciplinaire contre 6 jours pour la convention collective, l'employeur ne peut prononcer l'exclusion de son salarié que pour une durée maximale de 6 jours.
La mise à pied conservatoire peut se clôturer soit par un licenciement pour faute simple, pour faute grave ou pour faute lourde. L'employeur peut également décider de prononcer une sanction disciplinaire moins grave qu'un licenciement tel qu'un avertissement, un blâme, une rétrogradation.
La mise à pied disciplinaire est une sanction prise par l'employeur en réponse à une faute commise par le salarié. Pendant une mise à pied disciplinaire le contrat de travail est suspendu et le salarié n'exécute pas son travail. Il ne perçoit donc pas de salaire.
Vous devrez respecter un délai de 2 jours ouvrés pour annoncer la sanction disciplinaire à votre salarié. Envoyez une lettre de notification de sanction pour être sûr de respecter la procédure. Elle vous aidera à informer le salarié de la sanction disciplinaire et des motifs retenus contre lui.