Les licenciements non-disciplinaires. Tous les licenciements pour motif personnel ne nécessitent pas une faute. C'est le cas du licenciement pour inaptitude, insuffisance professionnelle ou suite à un ATMP (accident du travail et maladies professionnelles).
La relation de travail, liant salarié et employeur, peut être rompue par l'employeur pour motif personnel ou économique. Le premier cas doit être justifié par un motif lié à la personne du salarié ; la seconde se rapporte à des motifs non inhérents au salarié : suppression d'un emploi, difficultés économiques etc…
Un licenciement sans cause réelle et sérieuse est lorsque le motif invoqué par l'employeur ne s'appuie pas sur des faits réels, n'est pas objectif, ne peut pas être vérifié, ou encore lorsque le motif invoqué par l'employeur n'est pas suffisant pour justifier le licenciement du salarié.
Le licenciement pour inaptitude (insuffisance de résultats, mésentente salarié/employeur...) Le licenciement pour maladie (le salarié est inapte à exercer son emploi) Le licenciement pour accident du travail. Le licenciement pour insuffisance professionnelle (incompétence).
La façon la plus simple de se faire licencier pour faute simple est de commettre un abandon de poste, c'est-à-dire de cesser de se présenter à son travail sans prévenir ni justifier son absence.
Le salarié peut choisir de rompre son CDI en démissionnant de son poste sans avoir aucune justification à donner à son employeur. La démission est soumise à quelques règles de procédure : il faut commencer par informer l'employeur de sa décision, de manière claire et sans équivoques.
Un licenciement pour motif personnel peut être : un licenciement consécutif à une faute simple (légère), grave ou lourde ; un licenciement prononcé en dehors de toute faute : licenciement pour inaptitude, insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées, refus d'une modification du contrat de travail…
Le salarié souhaitant contester le motif de son licenciement peut saisir le conseil de prud'hommes. Le juge peut condamner l'employeur à des sanctions pour licenciement injustifié ou annuler le licenciement.
Est-ce que mon employeur peut me licencier oralement ? Non, ce n'est pas possible. Votre employeur doit respecter une procédure pour vous licencier. Si c'est un licenciement pour motif personnel , il devra vous convoquer à un entretien préalable à ce licenciement où il vous énoncera les griefs qu'il vous reproche.
Les demandes prud'homales introduites au fond sont majoritairement couronnées de succès : 23,7% se concluent par un accord entre salariés et employeurs, 39,4% sont acceptées au moins partiellement par les formations de jugement, tandis que 15,8% sont rejetées et presqu'autant radiées ou abandonnées.
Le licenciement pour motif personnel est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif à l'origine du licenciement n'est pas reconnu valable par le juge.
L'employeur qui souhaite licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable. La convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre. La convocation à l'entretien préalable doit comporter les informations suivantes : L'objet de l'entretien.
Article L1235-3
Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié.
Pour être régulière, la lettre de licenciement doit être signée par l'employeur lui-même ou par une personne de l'entreprise (ou, sous certaines conditions, du groupe) ayant reçu une délégation de pouvoir pour conclure et rompre les contrats de travail (ex. : le DRH).
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées ou abandon de poste. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
L'indemnité qui se négocie plus facilement en cas de licenciement. La rupture conventionnelle permet au salarié de toucher une indemnité de rupture dont le montant sera au moins égal au montant de l'indemnité légale de licenciement.
Si la lettre de licenciement ne comporte aucun motif de licenciement ou si les motifs de licenciement invoqués dans la lettre ne sont pas suffisamment précis et objectifs, le licenciement sera considéré comme abusif, c'est-à-dire dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le licenciement disciplinaire (motif personnel) est la sanction disciplinaire la plus catégorique qui peut être prise à l'encontre d'un salarié. Il existe trois grands types de licenciement disciplinaire, pour faute sérieuse , pour faute grave et pour faute lourde.
Pour licencier un salarié en CDI, il existe diverses formes de licenciement comme le licenciement économique et le licenciement pour faute. En revanche, en cas de modification des raisons, les motifs doivent être changés en précisant cause sérieuse et réelle, sur des faits vérifiables ou des faits exacts.
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
Montant de l'indemnité
L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. L'indemnité est au moins égale aux montants suivants : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans. 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.