La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe à l'entreprise.
Gouverner, c'est prévoir. Dans un monde du travail en profonde mutation, la gestion des compétences est primordiale et c'est pour cela que laGEPPa fait son apparition. Anciennement GPEC, elle vise à améliorer l'adéquation entre les besoins du marché et les compétences des collaborateurs. La GPEC devient GEPP.
Les enjeux de la Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences sont de déterminer les évolutions des emplois, des missions et des compétences, et de prévoir les mouvements d'effectifs à organiser à moyen terme pour répondre aux besoins de l'entreprise.
développer les mobilités professionnelles des salariés. favoriser l'implication des salariés dans un projet d'évolution professionnelle. anticiper l'adaptation des compétences aux emplois. maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques.
La GPEC permet d'harmoniser les compétences des salariés à l'activité de l'entreprise et à ses perspectives d'évolution. Pour cela, en identifiant les compétences clés qu'il faut conserver, développer, et/ou acquérir à court ou moyen terme, l'entreprise va concevoir et mettre en œuvre des plans d'actions adaptés.
Les limites sociales de la GPEC
L'évolution des compétences peut contraindre le personnel à des remises en causes déstabilisantes ; Les objectifs des différents acteurs peuvent être incompatibles. La pluralité des différences statutaires des salariés est ici à étudier.
En effet, selon la loi de la programmation pour la cohésion sociale du 18 Janvier 2005, la GPEC est une obligation pour les entreprises suivantes : Toutes les entreprises d'au moins 300 salariés. Les entreprises ou groupes de dimension communautaire qui emploient au moins 150 salariés en France.
L'Etat peut prendre en charge une partie des coûts supportés pour sa conception et son élaboration. Précisions. Pour élaborer et mettre en œuvre votre plan de GPEC, vous pouvez bénéficier d'une aide financière de l'Etat, versée dans le cadre d'une « convention d'aide au conseil ».
Toutes les entreprises de plus de 300 salariés ont l'obligation légale de négocier tous les 3 ans sur la thématique de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
L'organigramme permet d'avoir une représentation visuelle des différents services de l'entreprise et de visualiser la répartition de ses ressources humaines en fonction des différentes activités.
Différents leviers peuvent ainsi être activés pour accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle : formations, validation des acquis de l'expérience, abondement CPF, mobilité professionnelle, etc.
Nous avons ainsi mis en évidence quatre types de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) très différents : la GPEC « instrumentalisée », la GPEC « externalisée », la GPEC « agent de changement » et la GPEC « territorialisée et mutualisée ».
La cartographie des compétences sert à définir les compétences-clés, nécessaires pour chaque poste au sein de l'entreprise. Une entreprise qui sait de quelles compétences elle a besoin et qui sait les trouver possédera un avantage concurrentiel évident.
C'est dans cet esprit que la GPEC cède peu à peu sa place à une approche plus complète de la question à travers la GEPP. En effet, cette évolution de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) vers la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) dépasse le simple cadre sémantique.
Les dernières évolutions à travers les Ordonnances Macron en 2017 font évoluer les textes en vigueur et la GEPP – la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels remplace définitivement l'appellation GPEC.