La signature d'un avenant au contrat de travail n'est pas obligatoire dans tous les cas. En effet, l'employeur a la possibilité de modifier les conditions de travail du salarié sans son accord préalable.
l'avenant au contrat ne sera pas nécessaire ni votre accord. Cette prérogative fait partie de son pouvoir de direction. Dans ce cas, si vous refuser le changement, vous commettrez une faute susceptible d'engager votre responsabilité.
Normalement, un employeur qui souhaite modifier le contrat de travail de l'un de ses salariés doit le faire par un avenant au contrat de travail. Il s'agit d'un document qui précise les modifications faites au contrat initial, que l'employeur doit faire signer à son salarié.
En effet, un avenant au contrat de travail sert à ajuster un contrat de travail existant, il peut comprendre des modifications et des ajouts aux fonctions du salarié en s'adaptant à l'évolution des besoins de l'entreprise. Alors que le nouveau contrat de travail, annule simplement le contrat précédent.
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. La rémunération du salarié ne peut être modifiée par l'employeur qu'avec l'accord du salarié. Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire prévu par son contrat de travail.
La signature d'un avenant au contrat de travail n'est pas obligatoire dans tous les cas. En effet, l'employeur a la possibilité de modifier les conditions de travail du salarié sans son accord préalable.
La loi ne prévoit pas de durée particulière mais l'administration conseille de respecter un délai minimum de 15 jours.
Il dispose d'un délai de 2 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'avenant au contrat pour agir.
D'une part l'employeur ne peut exercer son pouvoir que dans le respect des droits reconnus par la loi et la jurisprudence aux salariés et dans le respect des obligations qui s'imposent à lui. D'autre part, les droits et libertés du salarié trouvent leur limite dans la sanction disciplinaire de l'employeur.
Contrairement au CDI qui ne doit pas nécessairement être écrit, l'avenant d'un CDI doit obligatoirement faire l'objet d'un écrit. L'avenant au contrat de travail d'un CDI est donc un écrit permettant d'informer le salarié de la modification prochaine d'un ou de plusieurs éléments essentiels de son contrat de travail.
L'avenant est un accord signé par toutes les parties au contrat initial. Il s'impose à elles comme le contrat principal, en raison de la force obligatoire des conventions (article 1103 du Code civil). Cet acte, s'il ne constitue pas en lui-même un nouveau contrat, fait partie intégrante du contrat initial.
Un avenant au contrat de travail, c'est un apport ou une modification apporté au contrat de travail initialement signé entre un employeur et son salarié. Cet apport ou cette modification contenue dans l'avenant de travail sera obligatoirement signé par les deux parties au contrat.
L'employeur doit obtenir l'accord du salarié pour un changement de poste, une mutation à l'étranger ou une augmentation de la durée du travail. Il peut cependant changer seul les conditions de travail.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées ou abandon de poste. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
Si le salarié refuse un changement dans ses conditions de travail, ce refus peut constituer une faute professionnelle. Le salarié risque alors une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité.
L'employeur peut-il tout faire, tout décider ? Le contrat de travail est caractérisé par un lien de subordination entre le salarié et son employeur. Ce dernier dispose de différents pouvoirs. On en dénombre trois : le pouvoir de direction, le pouvoir réglementaire et le pouvoir disciplinaire.
L'employeur dirige l'entreprise et ses salariés. A ce titre, il dispose du pouvoir d'édicter des règles au sein de l'entreprise, à travers notamment le règlement intérieur, et du pouvoir disciplinaire pour sanctionner la faute d'un salarié.
Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire. Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement. l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour la même faute.
En l'absence de convention collective ou d'accord d'entreprise, le délai de prévenance est de 7 jours ouvrés minimum. Le salarié peut refuser la demande de l'employeur. Son refus ne peut pas être considéré comme une faute, ni constituer un motif de licenciement.
De là, la modification des horaires imposée par l'employeur doit être justifiée par l'intérêt de l'entreprise. Si la modification n'est pas indispensable à la bonne marche de l'entreprise, le refus du salarié est justifié. Son licenciement sera alors sans cause réelle et sérieuse (cf.
Un avenant : Document complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties est proposé au salarié avant la fin de son contrat.
Cas du CDI non signé (CDI sans écrit)
Il est possible de déroger à la règle du contrat écrit en cas d'embauche en CDI à temps plein, qui peut se réaliser par simple accord oral ou verbal entre le salarié et l'employeur (sauf convention collective prévoyant le contraire).
En droit du travail, un avenant est exigé lorsqu'un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail (salaire, qualification, temps et lieu de travail selon les cas…) sont modifiés, ou qu'une clause "claire et précise" (de non-concurrence, de mobilité, d'astreinte, etc.) est ajoutée.
Une modification est considérée comme substantielle lorsqu'elle change la nature globale du marché public.