La sanction fait l'objet d'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre. Si la sanction prononcée est le licenciement, l'employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel.
La sanction disciplinaire peut aussi entraîner le licenciement du salarié. Le licenciement peut être prononcé pour faute grave, donc sans préavis ni indemnités pour le salarié, ou pour faute lourde, avec en plus des conséquences du licenciement pour faute grave, le non versement des congés payés dus au salarié.
Les étapes de la procédure disciplinaire pour faute lourde
le blâme avec inscription au dossier du salarié ; la mise à pied disciplinaire ; la rétrogradation ; la mutation.
Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Refus de se conformer à un ordre de l'employeur. Non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées ou abandon de poste. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
Dès lors que vous avez connaissance d'un comportement fautif d'un salarié, vous devez agir vite, et dans tous les cas dans les 2 mois. Dans ce laps de temps, il faut choisir la sanction la plus appropriée, en ayant à l'esprit qu'un même fait ne peut être sanctionné qu'une seule fois.
Le salarié convoqué à un entretien préalable à son licenciement a le droit d'être assisté. S'il n'y a pas de représentant du personnel élu dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou par un conseiller extérieur, appelé conseiller du salarié.
Les motifs de mise à pied à titre conservatoire sont donc les mêmes que ceux qui conduisent à un licenciement pour faute grave : Abandon de poste. Absence répétés et injustifiés. Violence verbale et physique.
Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Ainsi la mise à pied disciplinaire suit la procédure suivante : convocation écrite à un entretien préalable indiquant le motif, la date, l'heure et le lieu, les faits reprochés. lettre de mise à pied disciplinaire indiquant le nombre de jours concernés.
Un délai impératif de 5 jours ouvrables pleins et entiers doit s'écouler entre la convocation à l'entretien préalable et la tenue de cet entretien (Code du travail, L.
Qui peut participer à l'entretien préalable ? C'est l'employeur lui-même qui doit, en principe, être présent à l'entretien préalable au licenciement. Cependant, la Cour de cassation admet que l'employeur puisse se faire représenter à cet entretien.
A) Vous devez pouvoir vous défendre
En effet, pendant l'entretien, vous devez pouvoir vous exprimer librement, vous pouvez exposer votre point de vue sur les faits qui vous sont reprochés. Vous devez pouvoir parler en toute liberté, sans craindre que vos paroles ne soient retenues comme une faute de votre part.
Lorsqu'un employeur souhaite sanctionner un salarié de façon plus importante qu'un avertissement, il doit le convoquer à un entretien disciplinaire. Cet entretien préalable permet à l'employeur d'exposer les motifs de cette rencontre ainsi que la sanction envisagée.
La lettre d'avertissement
Un avertissement doit être notifié au salarié via une lettre d'avertissement qui peut prendre la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature.
Constitue une faute disciplinaire, tout acte ou comportement retenu par l'autorité ayant pouvoir disciplinaire comme un manquement aux devoirs et obligations des fonctionnaires.
Veillez à respecter un délai de 2 jours ouvrables au minimum après l'entretien, avant de notifier la mise à pied disciplinaire. En effet, la sanction ne peut intervenir en deçà de ce délai ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
Définition de procédure disciplinaire
L'application du droit disciplinaire dont dispose l'employeur implique l'observation d'une procédure stricte, décrite par la réglementation et éventuellement précisée par les conventions collectives.
Madame/Monsieur, J'ai pris acte de votre décision de me sanctionner d'un (sanction disciplinaire prise à votre encontre) que vous m'avez communiquée le (date). Par la présente, je vous informe que je m'oppose à cette sanction. Votre décision a été prise au motif que (évoquer les faits qui vous sont reprochés).
L'avertissement ne nécessite donc pas la prise d'un arrêté individuel, et peut se matérialiser par un courrier notifié à l'agent en recommandé avec accusé réception. A l'inverse, le blâme doit obligatoirement faire l'objet d'un arrêté, et reste inscrit au dossier de l'agent pendant une durée de 3 ans.
Le choix entre licenciement économique ou rupture conventionnelle dépend principalement de la situation du salarié. Cependant, la plupart du temps, le licenciement économique sera plus avantageux pour le salarié, pour les raisons suivantes : Il peut bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
On distingue : Le licenciement pour inaptitude (insuffisance de résultats, mésentente salarié/employeur...) Le licenciement pour maladie (le salarié est inapte à exercer son emploi) Le licenciement pour accident du travail.
COMMENT PROUVER LA FAUTE GRAVE? Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave. Pour se faire, il peut s'appuyer sur des attestations, des courriers échangés entre les parties, des lettres de réclamations des clients…
Vous ne pouvez refuser de vous plier à une sanction disciplinaire. Un tel refus, lorsque la sanction est justifiée, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 4 février 1993, n° 89-43.986) et parfois une faute grave (Cass.