L'écoute, indispensable pour recadrer un salarié
Il faut ensuite poser des questions ouvertes au salarié, lui donner l'opportunité d'exprimer son ressenti et ses difficultés. Car l'objectif est de chercher à comprendre pourquoi le retard se produit ou pourquoi le travail demandé n'est pas fait.
BIENVEILLANCE. Adaptez-vous toujours à votre interlocuteur. Le cas échéant, l'entretien de recadrage sera contre-productif et mènera à la démotivation du salarié. Essayez de tourner l'entretien de manière positive en évoquant les qualités et les compétences de votre collaborateur ainsi que son avenir dans l'entreprise.
Pour que l'entretien de recadrage ait des conséquences positives, il faut prendre des engagements forts avec votre collaborateur. Demandez-lui d'agir pour améliorer ce qui peut l'être et, si nécessaire, dites-lui qu'ensuite cela pourra avoir des conséquences disciplinaires plus lourdes avec les ressources humaines.
Pour vous venger, faites de même mais en pire : mangez des chips, faites mine de chercher un dossier en foutant le bordel sur votre bureau (et le sien s'il est à côté de vous), parlez fort si vous êtes en Skype en lui faisant croire qu'il s'agit de quelqu'un de haut placé, etc.
Au travail, vous devez savoir vous montrer cordiale, mais pas trop gentille, au risque de vous faire marcher sur les pieds. Ainsi, vous ne devez pas céder à toutes les demandes de vos collègues et vous devez garder un certain pouvoir. Apprenez à dire non, à donner votre avis et à ne pas vous excuser de le faire.
Manager une équipe difficile implique de se comporter en véritable leader : en donnant un cadre, en faisant preuve d'autorité sans être tyrannique, en étant à l'écoute et proactif. Ces qualités sont d'autant plus importantes en cas de conflits ou de comportements délétères.
Restez sur le terrain de votre collaboration. Sans l'accuser, aidez votre collaborateur à revenir à l'essentiel. Demandez-lui, par exemple, de clarifier ses prises de position ou d'expliquer ses propos.Ne tombez pas dans la flatterie mais valorisez ses qualités. Vous lui permettez ainsi d'explorer d'autres possibles.
Si vous désirez rappeler à l'ordre votre salarié, indiquez-lui clairement et sans ambiguïté, les conséquences si jamais il ne change pas de comportement. Précisez les enjeux : qu'une sanction disciplinaire risquerait d'être prononcée par la suite. Cette phase est essentielle.
Minimisez vos interactions. Même si vous espérez pouvoir gérer la personne à problèmes, il vaut mieux que vous limitiez le temps passé ensemble si vous n'y arrivez pas. Si vous devez lui parler, essayez de ne pas trop vous étaler en vous excusant pour partir ou en amenant une tierce personne dans la discussion.
Sanction lourde
L'employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre. Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'une faute. La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien.
- Pour maîtriser la forte tête et canaliser son énergie, le manager doit lui fixer des objectifs ambitieux, être intransigeant sur ses résultats, mais faire preuve de souplesse sur son organisation, sa participation aux réunions, etc.
Montrez que vous êtes conscient de ce que l'interlocuteur ressent : " Je vois que vous êtes excédé... " Reformulez les sentiments manifestés. Évitez le " calmez-vous ", car cela ne calme personne. Montrez toutefois que certaines limites ne doivent pas être franchies : " Ces paroles sont inacceptables.
expliquez les impacts de sa performance et de ses comportements sur l'équipe et l'organisation; prenez note de ses réactions; identifiez un à trois points à améliorer à court terme (éviter d'en prendre trop au début); responsabilisez-le dans la recherche de solutions et dans l'établissement d'un plan d'action.
Réponse originale : Comment agir lorsque les collègues parlent derrière ton dos ? Si cela vous ennuie vraiment, discutez en tête en tête avec vos collègues et voyez ce qui ne leur plait pas dans votre comportement. Si ce ne sont que des commérages infondés, laissez faire et soyez droit dans vos bottes.
Concrètement, puisque l'objectif central est de stopper le comportement toxique de l'employé, il est important de lui faire connaître de manière très claire les attentes de l'entreprise, en lui fournissant des objectifs et des limites à ne pas franchir.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées ou abandon de poste. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)