Les facteurs pouvant expliquer la non atteinte d'objectifs sont multiples et doivent être directement appréciés par rapport au contexte de leur définition, les conditions de leur réalisation, et les évènements tiers qui ont pu intervenir durant l'exécution du travail.
Comment sont déterminés les objectifs du salarié ? Quelle que soit sa finalité, un objectif se doit d'être précis, concret, acceptable et réaliste. Doivent également être précisés les moyens affectés, la méthode de travail requise et les échéances ou délais attendus.
Comment contester ses objectifs ? Si l'employeur ne fixe pas les objectifs ou qu'ils sont irréalisables, le salarié peut solliciter du Conseil de Prud'hommes le versement de l'intégralité de sa rémunération variable.
1/ Le principe : l'employeur peut fixer les objectifs de manière unilatérale. Selon une jurisprudence classique de la Cour de cassation, les objectifs d'un salarié peuvent être définis par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction [1].
Un salarié ne peut être licencié pour ne pas avoir atteint ses objectifs que si ces derniers ont été fixés, par accord des parties ou par l'employeur seul. Mais il n'est pas nécessaire qu'ils figurent dans le contrat de travail ou dans un avenant. Les tribunaux exigent simplement qu'ils soient écrits.
Pour pouvoir procéder à un licenciement pour insuffisance professionnelle, votre employeur a la charge de la preuve. Il doit avancer des faits objectifs, précis et vérifiables. Il doit prouver le préjudice causé à l'entreprise. Il doit justifier le fait que vous êtes le seul à l'origine de ce préjudice.
Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde, au terme d'une procédure disciplinaire. Les conséquences du licenciement varient en fonction de la qualification retenue par l'employeur.
La clause d'objectifs est une clause bipartite : l'accord préalable du salarié est obligatoire, et les objectifs fixés doivent être réalisables. Pour le salarié, le principal intérêt et avantage de la clause d'objectifs est qu'elle lui permet d'augmenter la partie variable de sa rémunération.
Contexte. La fixation d'objectifs est liée à une mission bien définie. L'objectif doit être compatible avec le degré d'autonomie du collaborateur, afin que celui-ci dispose d'un réel pouvoir d'action pour atteindre son but. Les meilleurs objectifs (les plus efficaces) sont des objectifs négociés.
La prime sur objectif est versée au salarié qui remplit les conditions déterminées. Le montant de la prime est généralement prévu dans le contrat de travail. Un pourcentage est alors appliqué à ce montant en fonction des objectifs réalisés par le salarié.
La clause d'objectifs doit : Préciser le critère servant de base à l'objectif : chiffre d'affaire, nombre de RV pris, nombre de contrats signés, etc… Préciser une durée : ces objectifs devront-ils être atteints au mois, au trimestre, au semestre, à l'année.
SMART est un acronyme qui désigne les 5 éléments des objectifs spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et temporels qui pourront être atteints avec une feuille de route, par exemple.
L' objectif qualitatif permet d'évaluer fidèlement la performance individuelle et globale. Il est générateur de performance et de valeur pour l'entreprise. Il peut être apprécié moyennant une enquête ou un sondage. Il peut être rapporté à un objectif quantitatif pour faciliter son évaluation.
Les objectifs quantitatifs décrivent un résultat mesurable à atteindre à une date donnée ; alors que les objectifs qualitatifs sont plus difficiles à exprimer par un chiffre.
À partir de la stratégie envisagée, on va la décliner en objectifs globaux à atteindre. Pour que chacun dans l'entreprise soit conscient de sa contribution dans l'effort général demandé. Il est nécessaire de les décliner de plus en plus pour atteindre des niveaux qui concerneront chacun.
Les objectifs sont bons et motivants s'ils sont :
Faciles à comprendre : il ne doit y avoir aucune ambiguïté pour le collaborateur comme pour vous. Mesurables facilement et sans discussion possible : utiliser des objectifs écrits et autant que faire ce peut chiffrés.
Les objectifs de comportement désignent les changements dans le comportement des cibles qui surviennent à la suite de votre programme de CCSC (c'est-à-dire, augmentation de l'utilisation de contraceptifs modernes, augmentation de la fréquentation des centres de planning familial).
Cette clause n'est valable que si les objectifs sont réalistes. En conséquence et pour justifier une insuffisance professionnelle, le fait de ne pas atteindre les objectifs doit être imputable au salarié et non à la situation du marché.
1. But, cible que quelque chose doit atteindre : Les fusées ont atteint leur objectif. 2. But, résultat vers lequel tend l'action de quelqu'un, d'un groupe : Définir l'objectif d'une politique commerciale.
Il s'agit d'un document contractuel et opérationnel, qui fixe les orientations stratégiques de l'opérateur pour une période donnée et définit les modalités de mise en œuvre de ces orientations. Le COP s'intègre dans le dialogue de gestion entre l'opérateur et les tutelles.
La façon la plus simple de se faire licencier pour faute simple est de commettre un abandon de poste, c'est-à-dire de cesser de se présenter à son travail sans prévenir ni justifier son absence.
Le licenciement d'un salarié en CDI est une privation involontaire d'emploi, peu importe le motif. Pour la réglementation d'assurance chômage, le type de licenciement (cause réelle et sérieuse, faute grave ou lourde) n'a pas de conséquence sur le droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi.
Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire. Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement. l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour la même faute.