L'insuffisance professionnelle se caractérise par le fait que le salarié n'est pas en mesure d'exécuter sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur peut légitimement attendre en application du contrat de travail.
Le licenciement pour insuffisance professionnelle a lieu lorsqu'un salarié, par des faits précis, objectifs, vérifiables et dus au salarié (sans être une faute pour autant), a fait preuve d'incompétence et n'a pas su effectuer sa tâche comme le stipulait le contrat de travail.
L'insuffisance professionnelle n'est pas une faute mais constitue en revanche une cause réelle et sérieuse de licenciement pouvant justifier un licenciement pour motif personnel.
Une indemnité de licenciement : égale à 1/5 du salaire brut moyen (calculé sur les 3 ou les 12 derniers mois selon la méthode la plus favorable). Au-delà de dix ans d'ancienneté, il faut ajouter à ce calcul 2/15 du salaire brut moyen pour chaque année supplémentaire.
Comment l'employeur peut-il prouver l'insuffisance professionnelle ? C'est à l'employeur de prouver l'insuffisance professionnelle par des faits objectifs, vérifiables, dont seul le salarié est responsable.
Le contrat à durée indéterminée (CDI) peut être rompu à tout moment, à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord par une rupture conventionnelle.
La faute inexcusable de l'employeur correspond au manquement de ce dernier à son obligation de sécurité de résultat, notamment révélé par un accident du travail ou une maladie professionnelle. L'employeur aurait dû avoir conscience d'un danger et n'a pas pris les mesures nécessaires pour le prévenir.
3. COMMENT PROUVER LA FAUTE GRAVE? Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave. Pour se faire, il peut s'appuyer sur des attestations, des courriers échangés entre les parties, des lettres de réclamations des clients…
L'insuffisance professionnelle découle d'un comportement involontaire du salarié. Elle ne peut à ce titre faire l'objet d'une sanction disciplinaire, et notamment, d'un licenciement pour faute.
Par conséquent, pour justifier le licenciement, l'employeur doit apporter la preuve que les propos du salarié comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc., 15 janvier 2020, n° 18-14.177).
C'est pourquoi, nous vous demandons de bien vouloir vous expliquer par écrit sur les faits mentionnés ci-dessus qui vous sont reprochés, comme le prévoit l'article 10 du règlement intérieur de l'entreprise. Dans cette attente, nous vous prions d'agréer, Monsieur, à l'assurance de notre sincère considération.
L'employeur doit aussi préciser au salarié qu'il a la faculté de se faire assister pendant l'entretien. Suite à l'entretien, l'employeur doit informer de sa décision de proposer au salarié une rétrogradation. Ici aussi, par courrier recommandé, ou remis en main propre.
Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde à la fin d'une procédure disciplinaire.
Tous les licenciements pour motif personnel ne nécessitent pas une faute. C'est le cas du licenciement pour inaptitude, insuffisance professionnelle ou suite à un ATMP (accident du travail et maladies professionnelles).
Le solde de tout compte acquiert alors un effet libératoire pour l'employeur. Il s'agit donc d'un document extrêmement important que le salarié ne doit pas signer à la légère puisqu'il pourra faire obstacle à un éventuel contentieux ultérieur, par exemple, une contestation du montant de l'indemnité de licenciement.
De harcèlement moral ou sexuel. Du non paiement des salaires. D'une modification du contrat de travail sans l'accord du salarié. De violences commises à l'encontre du salarié.
La reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur permet donc d'augmenter le montant de la rente due au salarié. Par exemple : Lorsque l'incapacité permanente a été fixée par la Caisse de sécurité sociale à 30%, la rente est égale à 15% (30/2) de votre salaire de référence.
La procédure se fait en deux temps. Si la faute inexcusable est reconnue, un médecin expert est désigné. Il rendra alors un rapport sur la base duquel les parties pourront débattre. Le juge statuera ensuite et attribuera les dommages et intérêts qu'il appréciera.
Vous démissionnez pour reprendre un nouvel emploi (CDI) auquel votre employeur met fin dans les 65 jours travaillés suivant la date d'embauche. Dans cette situation, vous pourrez bénéficier d'allocations chômage si vous avez travaillé au moins 3 ans avant la démission sans aucune interruption.
Autre solution pour quitter un CDI sans perdre ses droits, la rupture conventionnelle. Elle consiste à négocier son départ avec l'entreprise. Cependant, mieux vaut être en bon terme avec son employeur, car celui-ci est en droit de refuser cet accord.
La cause du licenciement pour motif personnel est liée au salarié, en faute ou non : absence prolongée, insuffisance professionnelle, mauvaise entente... Le licenciement pour faute intervient lorsque le salarié a commis une faute qui peut ou pourrait porter préjudice à l'entreprise et à son fonctionnement.