Un candidat doit faire preuve de dynamisme et démontrer sa motivation. Ces deux éléments, associés à la rigueur, forment un triptyque apprécié du recruteur et indispensable lors d'une candidature.
Tests de personnalité : ces tests permettent d'évaluer les soft skills du candidat, sa personnalité, sa façon de faire. Parmi les tests les plus courants, on distingue le MBTI, PAPI ou SOSIE. Ces derniers permettent de vérifier si le savoir-être du candidat correspond à l'offre et à l'entreprise.
observer la façon dont les candidats se présentent ; identifier leurs valeurs et leur motivation ; déterminer s'ils s'intégreront bien à l'entreprise ; partager votre évaluation des candidats avec l'équipe et les managers, afin que vous puissiez décider ensemble des profils les plus prometteurs.
« Pour être motivé, le candidat doit sentir qu'il peut vous apporter quelque chose, cela peut concerner l'équipe, les outils, le management… », poursuit-elle. Ce type de questions s'ensuit : « Au regard du contexte que je vous ai présenté, êtes-vous toujours motivé pour nous rejoindre ? »
Si vous voulez vraiment scanner les ressorts de vos candidats, la seule chose à faire - selon moi - est de procéder de méthodique et selon un cadre hyper précis. Et jusqu'à preuve du contraire, pour systématiser l'approche, la meilleure façon reste d'utiliser un questionnaire psychométrique.
Questionner ses réussites et ses échecs marquants permet d'en apprendre sur les moteurs de sa motivation et sa faculté à aller de l'avant. Vérifier que le candidat s'intéresse à l'amont et à l'aval de ses tâches est une autre façon de voir son potentiel évolutif.
L'évaluation se déroule au sein d'un cabinet spécialisé dans l'analyse de profil. Le candidat passe dans un premier temps des tests de personnalité et des tests psychotechniques. Ces tests sont ensuite analysés et les résultats sont débriefés lors d'un entretien approfondi avec le candidat.
Tout d'abord, la ponctualité : une personne réellement motivée aura toujours tendance à arriver quelques minutes en avance. La tenue vestimentaire doit également être convenable et adaptée à l'entreprise. Enfin, lors de l'entretien, il faut observer le comportement du ou de la candidat(e).
L'esprit analytique peut être décomposé en trois étapes. Premièrement, le problème doit être identifié. Ensuite, il doit être remis dans son contexte afin d'évaluer la pertinence ainsi que l'étendue du problème et de prendre en compte ses différents aspects.
Personnalisez vos questions de pensée critique
Si le poste exige un esprit critique sur des personnes (clients ou collègues), mettez l'accent sur les compétences relationnelles. La mode dans les entretiens est de poser des questions « casse-tête » pour observer les réactions du candidat, mais n'y cédez pas !
L'évaluation dynamique peut se faire en mode «test-enseigne-retest» (on utilise un test normalisé et pendant la passation, on enseigne des stratégies ou on démontre à l'enfant ce qu'on attend comme réponse et comment y parvenir, puis on retest l'enfant sur les mêmes éléments et on mesure sa capacité à utiliser ses ...
Un questionnaire de motivation peut servir à/être utilisé afin de comprendre le genre de situation qui influe sur votre motivation ou contribue à votre satisfaction professionnelle. Ce type de questionnaire tente de déterminer les conditions de travail qui pourraient affecter votre motivation.
Pour passer une évaluation, il vous suffit de vous rendre dans la section Compétences de votre profil et de sélectionner l'évaluation des compétences correspondante. Notez que le test est chronométré. Si vous avez un handicap, vous pouvez activer l'accessibilité à la fonction Évaluation des compétences.
En qualité de recruteur vous devez être à l'écoute de vos interlocuteurs et leur prêter attention. Pour travailler efficacement et qualitativement, vous devez savoir exactement ce qu'ils recherchent et ce que vous pouvez leur offrir. Soyez donc curieux, proactif et disponible !
Si vous figurez parmi les meilleurs 30% (classement déterminé en comparant votre résultat à une référence sélectionnée), vous recevrez un badge de compétence, que vous pouvez choisir d'afficher sur votre profil et dans les recherches des recruteurs.
Évaluation diagnostique, formative, sommative.
défini six critères d'évaluation (pertinence, cohérence, efficacité, efficience, impact et viabilité/durabilité) et deux principes d'utilisation. Ces critères sont destinés à guider les évaluations.
Le meilleur moyen d'évaluer un potentiel est de rassembler un certain nombre d'informations qui mises bout à bout vous permettront de vous faire un avis sur la question. Vous devez rester objectif et prendre en compte ces informations avec un certain détachement.