Une modification est considérée comme substantielle lorsqu'elle change la nature globale du marché public.
La modification substantielle du contrat de travail consiste à changer un élément ou une clause essentielle et déterminante du contrat ou des accords, repris dans la carte de travail ou le bulletin de paie, nécessitant ainsi l'accord exprès du salarié pour être acceptée.
Considérable, non négligeable. Exemple : Son apport physique au sein de notre effectif est substantiel. Essentiel. Exemple : La partie substantielle d'un texte.
Les clauses substantielles
La rémunération ; La fonction occupée ; Le lieu de travail ; La durée du travail.
Toutefois, cela dépend de la nature des modifications envisagées : changement d'un élément essentiel du contrat de travail qui demande l'accord du salarié ou simple changement des conditions de travail. Le contrat de travail peut également être modifié pour motif économique, sous conditions.
Les modifications non substantielles sont celles qui sont considérées comme suffisamment peu importantes et qui peuvent, de ce fait, être imposées par l'employeur de façon unilatérale. Ainsi, le salarié est tenu de les accepter sinon il commet une faute susceptible d'être sanctionnée.
Est-il possible qu'un employeur vous impose un changement de poste contre votre volonté? La réponse à cette question est non! Pourquoi? Pour la simple et bonne raison que le contrat de travail signé par les deux parties contractantes ne peut être modifié par l'une des parties sans le consentement de l'autre.
La modification des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur dès lors qu'aucun élément déterminant du contrat de travail n'est touché (rémunération par exemple). L'accord du salarié n'est donc pas nécessaire.
Elle nécessite l'accord préalable du salarié. L'employeur ne peut pas imposer à un salarié protégé de changer de lieu de travail, quelle qu'en soit la localisation. Une clause spécifique du contrat de travail peut prévoir, par exemple, que le salarié travaille exclusivement sur un site.
Puis-je refuser un avenant contrat de travail ? Oui ! Le salarié a le droit de refuser un avenant au contrat de travail, mais l'employeur a droit soit de maintenir les conditions initiales / antérieures, soit de tirer les conséquences de ce refus en prenant l'initiative de la rupture.
Important, volumineux, considérable. (Sens figuré) Qui en fait le corps, la substance, l'essentiel, en parlant des ouvrages de l'esprit. On a extrait de ce livre, de ce discours ce qu'il y a de plus substantiel.
Le droit substantiel est un ensemble des règles de droit qui fondent les droits et les obligations, par opposition au DROIT PROCÉDURAL qui règle l'exécution de ces droits et de ces obligations ainsi que leur défense.
Le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé et dans la limite de 18 mois. Fin de l'absence. Le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé et dans la limite de 18 mois.
dans le cadre de la modification d'un élément essentiel du contrat : le refus du salarié peut entraîner son licenciement.
Le contrat à durée déterminée de remplacement prend fin à la date indiquée au sein du contrat, ou, en cas de date imprécise, à la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. En l'occurrence, il s'agit du retour au sein de l'entreprise du salarié absent.
Le salarié qui refuse d'exécuter la clause de mobilité s'expose à un licenciement. Toutefois, il ne s'agira pas d'un licenciement pour faute grave.
Elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...) La salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse. En cas de non respect de la procédure concernant la protection d'un salarié contre le licenciement.
le salarié pourra refuser l'affectation dans un autre secteur géographique sans faire l'objet d'une sanction disciplinaire. La clause est valable mais sa mise en ouvre est abusive : le salarié pourra refuser l'application de cette clause à condition de prouver la mauvaise foi de l'employeur.
le refus de travailler est un motif de licenciement dès lors que les travaux demandés entrent dans les attributions du salarié. Il pourra même s'agir d'une faute grave si le salarié persiste dans son refus ou si celui-ci est particulièrement préjudiciable à l'entreprise.
L'employeur doit aussi préciser au salarié qu'il a la faculté de se faire assister pendant l'entretien. Suite à l'entretien, l'employeur doit informer de sa décision de proposer au salarié une rétrogradation. Ici aussi, par courrier recommandé, ou remis en main propre.
Toute modification unilatérale du salaire par l'employeur constitue une modification du contrat de travail. La rémunération du salarié ne peut être modifiée par l'employeur sans l'accord du salarié : sachez que le salarié peut refuser cette baisse, et que cela ne constitue pas une faute.
La volonté de changer de poste en interne peut être motivée par différentes raisons. Par exemple, une appétence particulière pour le secteur visé, une envie d'un meilleur équilibre vie privée -vie pro, un emploi plus en phase avec ses valeurs, une envie de reconversion professionnelle.
Postes à pourvoir : certain·es salarié·es déjà en place peuvent être prioritaires pour leur attribution. Certain·es catégories de salarié·es bénéficient en effet d'une priorité lorsqu'un poste équivalent au leur, et relevant de leur catégorie professionnelle, est à pourvoir dans leur entreprise.