Il implique de développer des relations à long terme entre manager et managés et d'établir un dialogue auquel participent toutes les personnes concernées par une problématique donnée afin de miser sur l'intelligence collective.
Le style « participatif » correspond à un management plutôt « collaboratif » : le manager participatif est focalisé sur les relations humaines conviviales et veut développer une bonne ambiance de communication. Sa « croyance » : une équipe qui s'entend bien est une équipe qui réussit.
Le leader participatif encourage ses employés et valorise leur travail et leurs accomplissements. Il fournit des directives et des recommandations pour atteindre les objectifs fixés de concert, mais laisse un certain pouvoir de décision aux employés.
Selon Rensis Likert, psychologue américain, on peut distinguer quatre grands types de management : le management directif, le management persuasif, le management participatif, et le management délégatif.
À un niveau global, le management participatif a un impact positif sur la productivité et la créativité en s'appuyant sur l'intelligence collective. Il limite les tensions entre les salariés et leur hiérarchie grâce au dialogue. Il crée une meilleure ambiance de travail qu'un management directif.
Le management participatif (participative management en anglais) vise à améliorer le rendement des employés d'une entreprise, en les invitant à s'investir dans la vie entrepreneuriale ainsi que dans les prises de décisions. Ce type de management fonde sa doctrine sur un mode délégatif.
La résistance passive. Comme pour tout type de gestion du personnel, le management participatif peut rencontrer une résistance passive de la part de collaborateurs peu ou pas du tout désireux de participer davantage dans le fonctionnement de l'entreprise.
Le management participatif renvoie aux travaux de Frederick Herzberg, notamment dans son ouvrage, The Motivation to Work, de 1959.
Le leader visionnaire peut laisser beaucoup de liberté d'innover, tant que celle-ci va dans le sens du projet. Le leadership visionnaire est le style de leadership identifié comme le plus efficace.
En France, la posture du manager participatif est devenue la plus populaire, considérée comme la plus pertinente. 45 % des managers pensent avoir un style de management « participatif », centré justement sur la confiance, les signes de reconnaissance et l'autonomie laissée aux collaborateurs.
S'ils ont une certaine expérience et sont capables de prendre des décisions, tout en étant autonome, le style délégatif ou participatif peut vous correspondre. Dans le cas contraire, c'est le management directif ou persuasif qui sera le plus adapté à vos moyens.
Le style autoritaire exploiteur
Il prend des décisions et les annonce ensuite aux collaborateurs de l'entreprise. Il ne laisse aucune initiative à ses subordonnés. Le dirigeant utilise également les menaces et les sanctions à l'encontre des salariés pour affirmer son autorité et prendre des mesures décisionnelles.
Le management se préoccupe de la clarification des rôles, de l'animation (au sens de donner vie) et de la logique de coordination des actions. La gestion, quant à elle, se préoccupe de la clarification des activités, de l'optimisation des ressources et de la logique de différenciation des fonctions.
Le management autoritaire met durablement l'équipe dans une dynamique passive et éteinte du point de vue de sa créativité. Cette communication engendre de la frustration. Ce type de management entraîne une baisse d'estime de soi des salariés.
Dans le monde du travail, l'intelligence collective est une organisation reposant sur la capacité à faire travailler ensemble des profils divers et variés (salariés, collaborateurs externes, clients, fournisseurs) contribuant à un même projet.
1) Le management participatif est une forme de management favorisant la participation aux décisions, grâce à l'association du personnel à la définition et à la mise en œuvre des objectifs le concernant.
Chez Décathlon, comme dans d'autres entreprises, il repose principalement sur le mode paternaliste : tutoiement, embrassades, soirée,… : un moyen sûr d'avoir en retour un investissement de la part du salarié.
Avantages : les collaborateurs se sentent plus responsabilisés. Inconvénients : cette méthode prend du temps et le manque de structures peut dériver en une sorte de management « copain ».
Apparu dans les années 90 en Amérique du Nord, le management horizontal, aussi appelé management collaboratif ou encore « holacratie », est une approche selon laquelle chaque collaborateur, manager et dirigeant est placé sur le même pied d'égalité.