Le changement structurel est un processus par lequel la structure d'une entreprise est modifiée globalement ou substantiellement, pour atteindre un niveau plus élevé.
Dans ce cadre, le changement organisationnel devient un outil efficace pour que l'entreprise renouvelle ses compétences et échappe aux risques d'inertie (stabilité). L'entreprise doit donc trouver un état « d'équilibre dynamique » entre la stabilité de ses compétences et leur renouvellement.
Ces changements se traduisent le plus souvent par des conditions de travail plus favorables pour les salariés (par exemple, gain d'autonomie), mais ils peuvent aussi parfois comporter certains risques pour leur santé psychologique (stress, dépression, tension, anxiété, etc.).
Les facteurs de réussite décisifs du changement organisationnel sont les suivants: Soutien et ouverture au changement des membres de l'organisation. Consensus et engagement de tous les membres de l'organisation en faveur de sa vision, de ses objectifs et de ses valeurs.
Objectifs de la conduite du changement :
anticiper et de réduire les facteurs de rejet des collaborateurs, réduire les coûts et le temps liés à une transition, favoriser l'esprit collaboratif au sein de l'entreprise, etc.
« La conduite du changement répond à différentes étapes à définir en amont : la phase de cadrage ; l'analyse des impacts ; la définition de la stratégie ; puis enfin la mise en place.
1. Action, fait de changer, de modifier quelque chose, passage d'un état à un autre : Changement de propriétaire, de ministère. 2. Fait d'être modifié, changé ; modification, transformation : Des changements sont intervenus dans son attitude.
Les enjeux liés à la conduite du changement
L'enjeu majeur est d'implémenter une nouvelle stratégie ou un nouveau projet , avec le moins de friction possible. Quels sont également les 3 autres grands enjeux ? Psychologique : limiter au maximum le risque d'incompréhension, de démotivation et de turnover.
Plutôt qu'un changement imposé par la direction, l'idée est donc d'opter pour un changement négocié, impliquant les collaborateurs. Constituer un groupe de personnes influentes pour mener le changement est un moyen efficace de générer l'adhésion des collaborateurs.
« Un changement stratégique est un changement dont les manifestations sont la modification de l'un ou de l'autre des principaux mécanismes de gestion (structures, systèmes et culture ou valeurs), qui fait en sorte de rompre l'équilibre qui prévalait auparavant pour le remplacer par un équilibre nouveau. »
Point de départ à tout changement en entreprise, la transformation organisationnelle consiste à repenser la structure, le mode de fonctionnement et les pratiques professionnelles d'une organisation dans le but faire mieux et autrement.
Le changement transformationnel est un changement organisationnel et social qui nécessite, outre des changements techniques, structurels ou procéduraux, un changement de comportement, d'attitude et de mentalité des personnes impliquées.
Dans une organisation, le changement est déclenché par une évolution réglementaire, un nouvel entrant qui modifie les règles du jeu concurrentiel, une forte décroissance du marché,… ou l'arrivée d'un nouveau dirigeant qui voit le « monde » à travers une paire de lunettes différente de celle de l'ancien.
La structure organisationnelle est le système hiérarchique choisi pour organiser les employés dans l'organigramme d'entreprise. C'est grâce à elle qu'on peut aborder las formes d'organisation interne et administrative. La distribution du travail par domaines ou départements se divise comme les branches d'un arbre.
Définition. La planification opérationnelle est le processus qui consiste à lier les buts et objectifs stratégiques avec les buts et objectifs tactiques.
Il est recommandé de dédier a minima une personne à la conduite du changement, car celle-ci doit être pilotée de manière autonome par rapport à la gestion opérationnelle du projet. Il est possible voire recommandé dans certains cas de faire appel à un consultant extérieur.
Il s'agit du leader de l'organisation, du chef de projet, de l'équipe de changement, des managers intermédiaires, des destinataires du changement et des consultants externes. Le présent article a pour objectif d'expliciter les rôles des acteurs du changement à partir de la revue de littérature y relative.
stabiliser. rendre stable, placer ou conserver en équilibre stable (une monnaie, un système, un navire, un avion...)
Un objectif de changement, comme son nom l'indique, décrit ce que l'on veut voir changer. Pour être efficace et pertinent, il doit donc décrire le résultat attendu en termes d'évolution, de changement pour les participants et vu de l'organisation.
Selon la nature, la durée et l'intensité de ce passage, on parlera d'évolution, de révolution, de transformation, de métamorphose, de modification, de mutation de régression (ie de transformation profonde et durable)…
La réticence face au changement survient simplement parce que le changement représente souvent l'inconnu, un manque de sécurité et la perturbation de tout type de routine. D'un point de vue psychologique, il manque une compréhension de ce qui motive réellement les gens à changer.
La résistance au changement concerne des comportements divers comme « le déni, l'indifférence, le rejet, la rumeur, l'obéissance aveugle, le refus, l'argumentation, la contestation, l'opposition, la répression, la grève, le sabotage… » (Bareil, 2010, in Soparnot, 2010).