La réduction du temps de travail (RTT) est un dispositif qui prévoit d'attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine. Le bénéfice des jours de RTT est fixé par une convention ou un accord (accord d'entreprise, le plus souvent).
En principe, le mode d'utilisation et fixation des RTT employeur dépend de l'accord RTT applicable à l'entreprise. Cependant, il existe certaines règles communes à ce type de RTT. Par exemple, de nombreux accords et conventions prévoient que l'employeur doit respecter un délai de prévenance de quelques jours.
Vous devez prendre la totalité de vos jours de RTT au cours de l'année civile où vous les avez acquis, c'est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre, sous forme de journée ou de demi-journée. Consultez avant le 31 décembre vos jours restants à prendre car ils ne pourront être ni reportés ni indemnisés.
Les journées ou demi-journées de RTT travaillées sont payées au tarif de la première heure supplémentaire défini dans l'entreprise, soit votre salaire horaire majoré de 10 % au minimum. Toutefois, les jours de RTT rachetés ne s'imputent pas sur votre contingent d'heures supplémentaires.
Comment sont rémunérés les jours de RTT ? En principe, tout salarié qui travaille au-delà d'une durée collective de travail convenue à droit à un RTT payé. Un salarié qui prend ses jours de RTT ne subira donc pas de perte de rémunération : le paiement de RTT prend la forme d'un maintien de salaire.
Les RTT sont-elles obligatoires ? Les RTT ne sont pas obligatoires, elles ne s'appliquent qu'aux salariés dont le temps de travail dépasse les 35 heures par semaine.
Oui, toute absence, quel qu'en soit le motif, réduit le nombre de jours de RTT. En effet, l'acquisition de jours de RTT est liée à l'accomplissement effectif de durées de travail hebdomadaires supérieures à 35 heures (hors heures supplémentaires).
Cet accord peut spécifier des dispositions particulières comme un report des jours de RTT non pris ou leur paiement. Si l'accord ne précise rien ou prévoit que les jours non pris soient perdus, alors vos RTT non pris au 31 décembre de chaque année disparaîtront si vous décidez de ne pas les poser.
L'accord de l'entreprise ou la convention collective détermine le nombre de jours de RTT accordés au salarié. S'il n'a pas posé tous ses RTT, le salarié peut demander à son employeur de les lui rémunérer.
L'ensemble des collaborateurs effectuant plus de 35 heures par semaine peuvent prétendre aux RTT. C'est l'accord de RTT applicable dans l'entreprise qui détermine les salariés concernés.
En travaillant 40 heures hebdomadaires, ce salarié travaille 40 / 5 = 8 heures par jour. Il peut alors profiter de 229 / 8 = 28,6 jours de RTT. On arrondi ce résultat à 28,5 (28 journées complètes et une demi journée).
est normal ? Oui. Car le décompte des congés payés s'effectue en jours ouvrable, on décompte non seulement le jour pris mais aussi les jours suivants qui sont considérés comme un jour ouvrable.
Or, les mesures concernant les RTT sont déjà prévues dans un accord collectif et concernent l'ensemble des employés d'une entreprise. Il n'est donc pas nécessaire de le faire figurer dans le contrat de travail.
Un compteur des jours de RTT acquis et pris est visible sur la fiche de paie, au même titre que les congés payés. Les jours acquis figurent dans une case intitulée « RTT en cours acquis ». Une case « RTT pris » informe le total des RTT déjà pris sur la période fixée par accord d'entreprise.
Dans le cadre d'un contrat 39h, chaque heure de travail effectuée entre la 36ᵉ et la 39ᵉ donne droit à une heure de RTT, soit 4 heures par semaine. Cela équivaut donc à 2 RTT par mois.
Ainsi, si un salarié a travaillé 35 heures durant une semaine, il ne bénéficie d'aucun RTT. Dans le second cas, il faut regarder la durée collective du travail.
Cette dernière correspond en réalité à la durée légale du temps de travail et non à sa durée maximale. Concrètement, lorsqu'un salarié est embauché avec un contrat de travail de 39h, les heures effectuées au-delà des 35h hebdomadaires sont considérées comme des heures supplémentaires : il reçoit donc un salaire à 39h.
Il n'y a pas de règle en ce qui concerne le nombre de jours minimal qui peuvent être posés hors période estivale. Il est donc possible de poser un seul jour de congé payé ou même une demi-journée.
Ainsi, dans une semaine classique, sans jours fériés, on compte 6 jours ouvrables dont le samedi. Un salarié qui prend un semaine de congés, du lundi au vendredi sans jours fériés, se verra donc décompter 6 jours même s'il ne travaille jamais le samedi.
Il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine. Le repos hebdomadaire est d'au moins 35 heures consécutives. Toutefois, des dérogations peuvent remettre en cause le droit au repos du week-end des salariés. Tout salarié âgé de moins de 18 ans bénéficie de dispositions spécifiques.
Les épargner sur un compte épargne-temps
Pour les RTT, tous les jours non pris peuvent aussi être épargnés. Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement et issus de droits conventionnels peuvent également y être placés.
Le salarié doit bénéficier d'au moins 2 jours de repos par mois et autant que possible le dimanche.
En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail est limitée à 12 heures par jour de travail effectif.
Est-elle obligatoire ? La semaine de 4 jours est possible mais pas obligatoire. Elle peut être demandée sans être imposée aussi bien du côté de l'employé que de l'employeur.
Si vous prenez seulement votre vendredi, deux jours de congés seront comptabilisés : le vendredi pris et le samedi.