Un nouvel accord GPEC a été signé le 9 septembre par les quatre organisations syndicales représentatives (CFDT, CGT, UNSA et CFE-CGC) et la Direction.
Acteurs d'une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Les principaux intervenants de la mise en place d'une GPEC sont les suivants : Les membres de la direction et l'équipe RH assurent le pilotage du projet. Les managers , à partir d'une stratégie, déclinent les besoins opérationnels en ressources.
La GPEC, c'est obligatoire ? Les entreprises employant 300 salariés ou plus (et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France) ont l'obligation d'engager des négociations sur ce thème au moins tous les trois ans.
La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe à l'entreprise.
Les acteurs clés de la démarche de GPEC seront : les dirigeants, les RH, les représentants du personnel, les managers et les salariés. Tout le monde devra s'impliquer et s'associer au changement ! Afin de conduire le projet, seront constitués : un comité de pilotage, un groupe projet, des groupes par métier.
Les limites sociales de la GPEC
L'évolution des compétences peut contraindre le personnel à des remises en causes déstabilisantes ; Les objectifs des différents acteurs peuvent être incompatibles. La pluralité des différences statutaires des salariés est ici à étudier.
Un accord de type GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est un accord collectif signé entre l'entreprise et des représentants des salariés à l'issue d'une négociation.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) anciennement appelée GPEC, est une méthode pour s'adapter – à court et moyen termes. Adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leur environnement.
La GEPP permet d'établir une photographie des ressources humaines disponibles (emplois, âge et qualification des salariés, personnes détentrices de compétences clés) afin d'anticiper les besoins futurs de l'entreprise et mettre en place les actions nécessaires (formations, mobilités, recrutements...)
Gouverner, c'est prévoir. Dans un monde du travail en profonde mutation, la gestion des compétences est primordiale et c'est pour cela que la GEPP a fait son apparition. Anciennement GPEC, elle vise à améliorer l'adéquation entre les besoins du marché et les compétences des collaborateurs. La GPEC devient GEPP.
L'instance consultée doit, au minimum, recevoir les informations suivantes sur : l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise ; et les actions que l'employeur met en œuvre pour prévenir et sécuriser le personnel le plus exposé aux conséquences de l'évolution économique et technologique.
Une cartographie de compétences est une photographie à un instant T de l'ensemble des compétences de l'entreprise. Elle permet de déterminer les savoirs, savoir-faire et savoir-être de chaque collaborateur.
Une cartographie des métiers est un ensemble de représentation dynamique d'une nomenclature de métiers organisés par familles et sous-familles. Bien que dynamique, il s'agit d'une représentation figée à un instant précis.
Comment négocier un accord dans une entreprise de moins de 11 salariés ? Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'employeur peut proposer aux salariés un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise (voir ci-après).
Sans membre élu du CSE, l'accord n'est valide que s'il est approuvé par la majorité du personnel, selon les conditions établies par décret. Avec un membre élu du CSE, l'accord doit avoir obtenu la signature des membres du CSE ayant obtenu la majorité des suffrages lors des dernières élections.
La définition de l'accord d'entreprise
Il vise à adapter les règles générales aux spécificités de l'entreprise, soit à ses activités et à son contexte. Il encadre les conditions de travail – horaires, pénibilité, environnement de travail…
Elle est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 300 salariés. Le code du travail (article L 2242-20) leur impose en effet la négociation d'un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) tous les 3 ans et qui intègre aussi désormais un volet sur la mixité des métiers (GEPPMM).
III - Les limites de la GPEC
L'entreprise se doit de développer une culture de l'anticipation au niveau des Ressources Humaines. ➋ La GPEC exige des ressources financières, du temps pour les négociations, les échanges, les formations, un service RH formé pour sa mise en œuvre.
Un peu d'histoire tout d'abord, la GPEC trouve son origine dans les années 80. Cette méthodologie a été développée pour amortir le choc social des fermetures programmées des bassins miniers français. Il s'agissait à l'époque de permettre les reconversions professionnelles des mineurs.
Une bonne analyse des besoins et des ressources permet d'établir, comme nous l'avons dit, un plan de carrière type par métier. La GPEC est donc un outil parfaitement valable pour résoudre des difficultés naissantes comme un sureffectif de l'entreprise.
Trois acteurs principaux peuvent être identifiés : les salariés, les managers et les DRH.